Nowe formy pracy a warunki pracy i skutki dla dobrostanu osób pracujących

W omawianym raporcie Eurofound przedstawiono analizę związków nowych form pracy w poszczególnych krajach członkowskich Unii Europejskiej z warunkami pracy i potencjalnymi skutkami (które powinny być przedmiotem badań empirycznych) dla dobrostanu pracowników. Wnioski z tej analizy zaprezentowano w tabeli na s. 12. Wynika z niej, że każda nowa forma pracy wiąże się z szeregiem potencjalnych czynników ryzyka, jak również z możliwymi korzyściami.

Największa liczba czynników ryzyka dotyczy pracy: mobilnej z wykorzystaniem technologii informacyjno-telekomunikacyjnych, portfelowej, platformowej i dorywczej. Jednocześnie praca platformowa, portfelowa oraz mobilna z wykorzystaniem technologii informacyjno-telekomunikacyjnych mogą zaoferować większą elastyczność i kontrolę nad czasem i miejscem wykonywania pracy, a także możliwość wykorzystania różnych umiejętności oraz zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Większość nowych form pracy może się wiązać z jednej strony ze stresem czy z wysokim obciążeniem pracą, a z drugiej – z zadowoleniem z pracy.

Nie zidentyfikowano pozytywnych skutków dla dobrostanu pracowników w przypadku pracy platformowej, pracy za talony, pracy dorywczej, zarządzania tymczasowego, dzielenia stanowiska pracy i dzielenia się pracownikiem, przy czym nie zawsze znajduje to potwierdzenie w badaniach empirycznych [8].

Nowe sposoby wykonywania pracy (New Ways of Work) wywołują zmiany w warunkach pracy – wpływają zarówno na wymagania, jak i na zasoby. Jeśli chodzi o wymagania pracy, może się pojawić obciążenie informacjami i pracą oraz obciążenie społeczne [11]. Ten ostatni rodzaj obciążenia występuje, gdy pracownik otrzymuje wiadomości od zbyt wielu osób, dotyczące zbyt wielu różnych ról i kontekstów społecznych, co przekracza jego optymalne możliwości interakcji. NWW mogą powodować zwiększenie liczby wymuszonych przerw w pracy i jej dezorganizację. Jeśli zaś chodzi o zasoby pracy, NWW mogą wpływać na zmniejszenie otrzymywanego wsparcia społecznego, a z drugiej strony – na zwiększenie częstości informacji zwrotnych [11].

W nawiązaniu do częstszego korzystania z nowych technologii w nowym świecie pracy Korunka i Hoonakker [16] podsumowali wyzwania oraz możliwe skutki wykorzystywania ICT na poziomie indywidualnym, pracy, organizacji oraz równowagi między pracą a życiem prywatnym, a także na poziomie społeczeństwa i grup ryzyka. I tak, na poziomie indywidualnym wyzwaniami związanymi z nowymi technologiami są: potrzeba kompetencji związanych z użytkowaniem ICT i adekwatna regeneracja po pracy. Potencjalne pozytywne skutki na poziomie indywidualnym to dostęp do szerokiego zasobu informacji i większa niezależność (w wyniku bycia lepiej poinformowanym), natomiast negatywne skutki dotyczą technostresu, uzależnienia od technologii i poczucia alienacji.

Wyzwania na poziomie pracy obejmują intensyfikację pracy, wymuszone przerwy w pracy oraz utrudniony dostęp do treningów i szkoleń. Do pozytywnych skutków należy zaliczyć częstszą i lepszą informację zwrotną oraz nowe możliwości rozwoju. Potencjalnym negatywnym skutkiem na poziomie zawodowym jest wypalenie zawodowe. Poziom organizacji wiąże się z takimi wyzwaniami, jak: nadmierna kontrola, konieczność zwiększenia zaufania między organizacją a pracownikami, a także permanentna potrzeba adaptacji do nowych warunków. Pozytywne wyniki na poziomie organizacyjnym dotyczą lepszej jakości obsługi, większej produktywności i redukcji kosztów, a negatywne – zależności od nowych technologii oraz współzależności między podsystemami organizacji. W zakresie równowagi między pracą a życiem prywatnym wyzwaniem dla organizacji (ale także dla osób pracujących) jest odpowiednie zaprojektowanie stanowiska do pracy zdalnej. Pozytywnymi skutkami są większa efektywność i więcej czasu wolnego, a negatywnym skutkiem jest zagrożenie dla prywatności.

Na poziomie społeczeństwa i grup ryzyka wyzwanie stanowi konieczność zapewnienia nowych form edukacji oraz stworzenia nowych możliwości dla osób z niepełnosprawnościami. Prowadzi to do pozytywnych rezultatów w postaci włączenia mniejszości i zredukowania dystansu między grupami. Negatywnym skutkiem jest zaś zależność od technologii informacyjno-telekomunikacyjnych. Korunka i Hoonakker [16] podsumowują, że przyszłe badania powinny być przyczynkiem do odpowiedzi na pytania o to, w jaki sposób nowe formy pracy mogą pomóc w budowaniu bardziej elastycznego rynku pracy, sprzyjającego włączeniu społecznemu, oraz jak można zadbać o warunki pracy i dobrostan pracowników, aby nowe formy zatrudnienia nie były mniej korzystne dla osób pracujących.

Podsumowanie

Digitalizacja i globalizacja oraz idące za nimi zmiany w świecie pracy będą przybierać na sile. Przyczyniła się do tego również pandemia COVID-19, podczas której odnotowano rozwój pracy platformowej, związanej głównie z usługami dostaw żywności [17], a także pracy zdalnej. W badaniu World Economic Forum [18], w którym wzięło udział 12,5 tys. pracowników z 29 krajów, 2/3 respondentów było za utrzymaniem większej elastyczności pracy po zakończeniu pandemii, z czego niemal 1/3 rozważała odejście z pracy, jeśli nie będzie możliwości pracy hybrydowej.

Przeprowadzona analiza literatury wskazuje, że różnie definiowane tzw. nowe formy pracy mogą mieć szereg skutków – zarówno negatywnych, jak i pozytywnych – dla dobrostanu osób pracujących. Z jednej strony stanowią zagrożenie nadmiernym obciążeniem i stresem zawodowym, z drugiej zaś mogą się wiązać z większym poczuciem autonomii, zaangażowania w pracę czy zadowolenia z pracy.

Nie są jeszcze w pełni zbadane możliwości i potrzeby pozyskania wsparcia społecznego – np. za pośrednictwem ICT, typowych dla pracy zdalnej. Gerdenitsch [6] sugeruje, że poziom wsparcia społecznego w pracy jest najniższy w przypadku pracowników swobodnie określających miejsce i czas wykonywania pracy. Nieco więcej otrzymują go pracownicy z możliwością wyboru miejsca wykonywania pracy, ale w narzuconych ramach czasowych [19]. Prawdopodobnie najwięcej wsparcia charakteryzuje Fot. photoboyko/Bigstockphoto warunki pracy osób, które mają możliwość dostosowywania godzin, ale nie miejsca pracy [6].

Intensywność i psychologiczne wymagania pracy również wydają się wyższe wśród osób wykonujących nietypowe formy pracy, oparte na wiedzy. W tym kontekście nieznana jest jeszcze rola narzędzi ICT, ponieważ z jednej strony sprzyjają one wyższym wymaganiom pracy, a z drugiej – mogą wspomagać pracowników w radzeniu sobie z tymi wymaganiami. Niektóre badania sugerują, że rozszerzenie wykorzystywania technologii cyfrowych nie wpływa jednak na redukcję obciążenia pracą, a w wielu przepadkach prowadzi wręcz do jego zwiększenia [20].

Mimo intensywnych zmian w świecie pracy wciąż brakuje, zwłaszcza w Polsce, badań weryfikujących opisane w artykule koncepcje i teorie ich wpływu na dobrostan osób pracujących. Przyszłe badania powinny dotyczyć oddziaływania nowych form pracy na zdrowie i samopoczucie pracowników oraz roli, jaką pełnią warunki pracy.

____________________________

BIBLIOGRAFIA

[11] DEMEROUTI E. i in. New ways of working: Impact on working conditions, work-family balance, and well-being. [W:] The impact of ICT on quality of working life. Dordrecht: Springer, 2014, pp. 123-141.

[17] Eurofound. New forms of employment: 2020 update. New forms of employment series. Luxembourg: Publications Offi ce of the European Union, 2020.

[18] World Economic Forum – Ipsos. Return to the Workplace 2021 Global Survey. A 29-country Ipsos survey, https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2021-07/Global%20 Advisor%20-%20Return%20to%20Workplace%20Survey.pdf.

[19] BENTLEY T.A. i in. The role of organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics. 2016, 52: 207-215.

[20] SCHMUCKER R. Mehr Stress durch Arbeiten 4.0: Ergebnisse der Befragung zum DGB-Index Gute Arbeit [Więcej stresu przez pracę 4.0. Wyniki badania DGB indeksu dobrej pracy]. Soziale Sicherheit. 2017, 66(9): 311-313.

Opracowano i wydano na podstawie wyników V etapu programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, finansowanego w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Narodowego Centrum Badań i Rozwoju (projekt nr I.PB.06 pt. „Praca 4.0. Nowe formy pracy a dobrostan pracowników”). Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.