Związki nowych form pracy z dobrostanem osób pracujących

Autorki: mgr Zofia Mockałło, mgr Paulina Barańska

Źródło serwisu: artykuł pt. "Nowe formy pracy – ich charakterystyka oraz związki z dobrostanem osób pracujących", Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, nr 9, 2022

Tempo ewolucji środowiska pracy zwiększa się – również pod względem form zatrudnienia. Zmiany te sprawiają, że współczesna definicja „pracy” odbiega coraz bardziej od tradycyjnej.

W artykule omówiono różne koncepcje nowych form pracy, ich występowanie w ramach polskiego rynku pracy oraz możliwe skutki w kontekście psychospołecznych warunków pracy, dla zdrowia i samopoczucia osób pracujących.

Wstęp

Zmiany zachodzące w środowisku pracy, wynikające z transformacji obyczajów i warunków życia, ze wzrostu konkurencyjności, z globalizacji oraz rozwoju technologii i innowacji, wydają się przybierać dziś na sile [1]. Ewolucja świata pracy oznacza – obok zmian w organizacyjnej strukturze pracy – również nowe formy zatrudnienia [2], przez co współczesne rozumienie terminu „praca” coraz bardziej odbiega od jej tradycyjnego znaczenia. Celem artykułu jest scharakteryzowanie nowych form pracy oraz omówienie ich wpływu na zdrowie i samopoczucie (a więc na dobrostan) osób pracujących.

W Unii Europejskiej w 2015 r. średnio 17% pracowników wykonywało pracę poza siedzibą firmy, a z wykorzystaniem technologii informacyjno-telekomunikacyjnych (ang. information and communication technologies, ICT) – od 2% do 40% pracowników w zależności od kraju, sektora gospodarki i zawodu [3]. W 2019 r. samą tylko pracę zdalną wykonywało nieco ponad 5% pracowników. W czasie pandemii COVID-19 te liczby znacznie wzrosły – w 2020 r. pracę zdalną wykonywało 12,3% badanych pracowników UE. W Polsce odsetek ten wzrósł z 4,5% do 8,9% [4].

Elastyczność pracy – inna cecha w coraz większym stopniu charakteryzująca współczesny świat pracy – może także oznaczać możliwość wyboru godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Europejskie badanie warunków pracy [5] wskazuje, że średnio 39% europejskich pracowników ma możliwość wyboru godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. rysunek na s. 11), a 30% wykonuje pracę w więcej niż jednej lokalizacji. Największy odsetek pracowników, których praca jest elastyczna, znajduje się w lepiej rozwiniętych krajach UE, tj. w Finlandii (56%), Holandii (53%) czy Danii (46%). W Polsce 18% pracowników może dowolnie ustalać czas rozpoczęcia i zakończenia pracy, 11% może wybierać najlepszy dla siebie czas pracy w ramach przedziałów czasowych określonych przez pracodawcę, a 13% może dostosowywać swoje godziny pracy w ramach określonych granic (tzw. flexitime). Inne, coraz bardziej powszechne, elastyczne formy pracy to tzw. flexplace (wysoka elastyczność wyboru miejsca wykonywania pracy, niska elastyczność wyboru czasu wykonywania pracy) i nomadic work (wysoka elastyczność wyboru miejsca i czasu wykonywania pracy) [6].

Nowe, bardziej elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy coraz częściej traktowane są jako ważny element równoważenia życia zawodowego i rodzinnego pracowników [7]. Jednocześnie istnieją przesłanki, by sądzić, że z punktu widzenia dobrostanu pracowników nowe formy pracy mogą być jednak mniej korzystne niż tradycyjne formy zatrudnienia [8]. Współcześnie coraz mniej powszechne są silnie hierarchiczne struktury organizacyjne, mniej osób pracuje w dotychczas zwyczajowych godzinach pracy, we współdzielonych przestrzeniach, z wieloletnimi współpracownikami [9], miejscu pracy pracuje tylko wirtualnie. Zauważalny jest również wzrost liczby osób pracujących na zasadach tzw. wolnych strzelców, co stwarza poważne zagrożenie pracy prekaryjnością, tj. zaburzeniami pewności i jakości pracy oraz brakiem zabezpieczenia społecznego [10]. Ponadto rośnie grupa osób wykonujących więcej niż jedną pracę, jednocześnie lub na przemian, co jest charakterystyczne dla kariery portfelowej, mozaikowej bądź nieciągłej. Może to skutkować brakiem identyfikacji czy lojalności wobec konkretnej organizacji, jak również wykonywanego zawodu [9].

Zdaniem Ashford, Cazy i Reid [9] obowiązujące teorie zachowań organizacyjnych nie odpowiadają ani na zmiany w świecie pracy, ani na idące za nimi pytania o to, w jaki sposób praca będzie strukturyzowana i doświadczana przez osoby ją wykonujące, jak się będą rozwijać kariery zawodowe we współczesnym kontekście niejednoznaczności i płynności oraz jakie czynniki będą świadczyć o sukcesie zawodowym.

__________________________

BIBLIOGRAFIA

[1] JAWORSKA A. Autonomiczne zespoły pracownicze w epoce ponowoczesności. Humanizacja Pracy. 2014, 1(275): 31-50.

[2] BUDD J.W. Neue Organisations- und Beschäftigungskonzepte – Arbeitsbeziehungen im Fokus [Nowe koncepcje organizacyjne i zatrudnienia – zwrócenie uwagi na stosunki pracy]. WSI Mitteilungen. 2013, 6: 444-451.

[3] Eurofound, International Labour Offi ce. Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Luxembourg, Geneva: Publications Offi ce of the European Union, International Labour Offi ce, 2017.

[4] Eurostat. Employment – annual statistics. 2021, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/ index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Remote_work_signifi cantly_up_in_2020 [3.03.2022].

[5] Eurofound. Sixth European Working Conditions Survey – Overview report Publications Offi ce of the European Union. Luxembourg 2017.

[6] GERDENITSCH C. New ways of working and satisfaction of psychological needs. [W:] C. Korunka, B. Kubicek (red.). Job demands in a changing world of work. Springer, 2017, s. 91-109.

[7] SADOWSKA-SNARSKA C. Elastyczne formy pracy: szanse i zagrożenia. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, 2008.

[8] Eurofound. Overview of new forms of employment – 2018 update. Luxembourg: Publications Offi ce of the European Union, 2018.

[9] ASHFORD S.J., CAZA B.B., REID E.M. From surviving to thriving in the gig economy: A research agenda for individuals in the new world of work. Research in Organizational Behavior. 2018, 38: 23-41.

[10] KALLEBERG A.L. Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition. American Sociological Review. 2009, 74(1): 1-22. /dd>

Opracowano i wydano na podstawie wyników V etapu programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, finansowanego w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Narodowego Centrum Badań i Rozwoju (projekt nr I.PB.06 pt. „Praca 4.0. Nowe formy pracy a dobrostan pracowników”). Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.