Ocena narażenia na mobbing

POLSKA ADAPTACJA KWESTIONARIUSZA NAQ DO POMIARU MOBBINGU

 

Autor: mgr Magdalena Warszewska-Makuch Centralny Instytut Ochrony Pracy  - Państwowy Instytut Badawczy
Źródło:  Polska adaptacja kwestionariusza NAQ do pomiaru mobbingu, Bezpieczeństwo Pracy. Nauka I Praktyka, 2007, 12, s. 16-19

 

Celem artykułu jest przedstawienie polskiej adaptacji kwestionariusza NAQ do pomiaru mobbingu w miejscu pracy Należy zaznaczyć, że kwestionariusz NAQ służy raczej do pomiaru mobbingu na poziomie organizacyjnym a nie indywidualnym. Stąd, przeznaczony jest do identyfikowania i oceny stopnia narażenia pracowników na mobbing w określonych środowiskach pracy, a także do porównywania wskaźników uzyskanych w różnych krajach, grupach zawodowych czy organizacjach. Adaptacja NAQ została przeprowadzona na podstawie danych uzyskanych od grupy 1098 polskich nauczycieli. W jej wyniku opracowano polską wersję skali NAQ charakteryzującą się wysoką rzetelnością (alpha Cronbacha = 0,94) oraz trafnością teoretyczną (ustaloną poprzez oszacowanie związku zdrowia psychicznego i zadowolenia z pracy z mobbingiem). Uzyskanie takich wskaźników pozwala na wykorzystywanie opracowanej wersji NAQ w polskich organizacjach i dokonywanie porównań międzykulturowych.

 

Wstęp

 

Zagadnieniem mobbingu interesują się zarówno naukowcy jak i profesjonaliści zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacji. Zjawisku temu, które po raz pierwszy zostało opisane przez amerykańskiego psychiatrę Carrolla Brodksy'ego [1] w książce „The harassed worker", a następnie szwedzkiego psychiatrę Heinza Leymanna [2]. nadawanych jest wiele różnych określeń: „mobbing", "terror psychiczny", „bullying", "nękanie w pracy", "emocjonalne znęcanie się". W języku polskim termin ten nie doczekał się odpowiednika i najczęściej stosowany jest w brzmieniu angielskim, tj. mobbing [3].

Pomimo takiej różnorodności w terminologii, wszystkie te określenia odnoszą się do sytuacji, w której pracownicy przez dłuższy okres są narażeni na powtarzające się, niepożądane zachowania wymierzone przeciwko nim przez przełożonych, podwładnych bądź współpracowników. Skutkiem takich zachowań jest upokorzenie i cierpienie ofiary / ofiar oraz powstawanie wrogiej, nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy [4].

Jednocześnie wielu badaczy podkreśla, że definiowanie i identyfikowanie mobbingu wiąże się z licznymi problemami wynikającymi m.in. z mnogości opisów zachowań mobbingowych jakie można odnaleźć w literaturze. Mobbing nie stanowi jednorodnego zachowania, lecz obejmuje różnorakie działania, począwszy od tak subtelnych i trudnych do rozpoznania form, jak plotkowanie za plecami ofiary, czy np. pomijanie jej podczas rozsyłania e-maili z istotnymi informacjami, do tak drastycznych aktów, w których stosuje się przemoc fizyczną. Jednocześnie należy podkreślić, że całe to spektrum niepożądanych, negatywnych zachowań łączy jeden cel - poniżenie, zastraszenie lub ukaranie osoby / osób, w które są one wymierzone [4]. Więcej informacji dotyczących samego zjawiska mobbingu, jego potencjalnych przyczyn oraz konsekwencji dla indywidualnych pracowników, organizacji i całego społeczeństwa można znaleźć w artykule opublikowanym przez autorkę w jednym z wcześniejszych numerów "Bezpieczeństwa Pracy" [5].

 

Pomiar zjawiska mobbingu

 

Z samej dyskusji nad mobbingiem wynika, że jego pomiar nie jest zadaniem łatwym i może być przeprowadzany przy uwzględnieniu różnych kryteriów [4]. Chociaż mobbing w miejscu pracy jest coraz częściej uznawany za poważny problem społeczny, jest to jednocześnie problem trudny do zdefiniowania i dokonania odpowiedniej oceny. Istnieje więc potrzeba rozwijania narzędzi służących do badania złożonej natury tego zjawiska.

 

Trudność stanowi m.in. niekonsekwencja w posługiwaniu się samym terminem  mobbing i brak jednej, uniwersalnej definicji, do której odnosiłyby się wszystkie badania. Kluczowym problemem wydaje się być jednak zagadnienie subiektywności-obiektywności danych. Pomimo że metody oparte na uzyskiwaniu subiektywnych informacji spotykają się z licznymi zarzutami, to jednak dotychczas powstało niewiele prac na podstawie obiektywnych danych, Jednym z najczęstszych narzędzi o charakterze subiektywnym, stosowanym w badaniach nad mobbingiem są kwestionariusze. Niewątpliwie powodem tego jest możliwość zebrania danych pochodzących z dużych grup osób badanych w stosunkowo krótkim czasie a także zachowania anonimowości uczestników, co w przypadku ofiar mobbingu ma ogromne znaczenie. Najprostszy kwestionariusz wywodzi się z techniki badań nad mobbingiem wśród dzieci [6]. Respondentom przedstawia się definicję mobbingu (co oznacza sam termin oraz jakie są kryteria uznania określonego zachowania za mobbing), a następnie zadaje się im pytanie, czy byli / są narażeni na działania, objęte tą definicją, jak często działania te pojawiały się i jak długo trwały. Podejście to zostało wprowadzone przez Einarsena i Raknes [7], którzy metodę tę wykorzystywali w swoich późniejszych badaniach. Jedną z bardziej rozpowszechnionych metod kwestionariuszowych jest Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), opracowany przez Leymanna [2]: Kwestionariusz ten składa się z 45 pozycji prezentujących różnorakie działania mobbingowe w obrębie

pięciu różnych sfer:

• działania zaburzające komunikację. np. stałe przerywanie wypowiedzi

• działania zaburzające relacje społeczne, np. ograniczenie przez przełożonego rozmów z ofiarą

• działania, których celem jest obniżenie reputacji społecznej osoby, np. sugerowanie choroby psychicznej

• działania wpływające na jakość sytuacji zawodowej i życiowej osoby, np. przydzielanie zadań poniżej umiejętności ofiary

• działania wpływające szkodliwie na zdrowie psychiczne i fizyczne ofiary, np. grożenie przemocą fizyczną

 

Respondenci odpowiadają, jak często byli obiektem danego działania na 3-, 4- lub 6-punktowej skali (w zależności od wersji). Kwestionariusz LIPT został poddany analizie statystycznej i w efekcie wyodrębniono siedem rodzajów działań mobbingowych: atakowanie osobistej integralności, izolowanie, bezpośrednia lub pośrednia krytyka, stosowanie sankcji przez określone zadania, groźby, seksualne napastowanie, atakowanie sfery prywatnej.

 

Opracowanie i rozwój kwestionariusza NAQ

 

Innym znanym i coraz powszechniej stosowanym kwestionariuszem do pomiaru mobbingu jest The Neqative Act Questionnaire tzw. NAQ autorstwa Einarsena i in, [8, 9, 10]. Dzięki satysfakcjonującej rzetelności i trafności coraz częściej wykorzystuje się go nie tylko, w krajach skandynawskich, ale również m.in.: w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Portugalii i Australii. Oryginalna norweska wersja składa się z 23 pozycji. Również zrewidowana wersja angielska złożona jest z takiej samej liczby pytań. W obu wersjach 22 pozycje opisują negatywne działania, z którymi badani mogą zetknąć się w pracy (bez odwoływania się do samego terminu mobbing), Respondenci są proszeni są o ocenę, jak często w ciągu ostatnich sześciu miesięcy byli obiektem takich negatywnych działań. Przyjęto następującą, pięciopunktową skalę odpowiedzi: nigdy, rzadziej, niż raz w miesiącu, raz w tygodniu, codziennie. Ostatnie, 23. pytanie jest dodatkową pozycją oceniającą ogólne poczucie bycia represjonowanym, zgodnie z zaprezentowaną  definicją, mobbingu, tj.: mobbing to sytuacja, w której osoba (lub kilka osób) bezustannie, przez długi okres czuje się narażona na negatywne działania ze strony jednej lub kilku osób i ma trudności z obronieniem się przed tymi działaniami. Jednorazowy incydent nie jest uznawany za mobbing.

Posługując się tą definicją badani są proszeni o określenie, czy byli mobbingowani w pracy w czasie ostatnich 6 miesięcy i jeśli tak, to jak często miało to miejsce (rzadko, co jakiś czas, kilka razy w tygodniu, prawie codziennie). Jak podkreślają sami autorzy NAQ [8], umieszczając zarówno listę działań negatywnych, jak i pytanie o to, czy respondent sam uważa się za ofiarę, starano się zapewnić badaczom możliwość pogłębionej analizy zjawiska przemocy psychicznej w pracy.

W 2001 r, Einarsen i Hoel [8] dokonali rewizji i opracowali angielską wersję skali NAQ, co było uwarunkowane chęcią stworzenia narzędzia, które mogłoby być adaptowane w obrębie różnych, ze względu na kulturę narodową i organizacyjną, środowisk pracy.

Podstawą do opracowania zrewidowanej wersji NAQ było przeprowadzenie badań przy wykorzystaniu zogniskowanych wywiadów grupowych (tzw. focus group)*. Celem tych badań było wyjaśnienie różnic dotyczących samej koncepcji mobbingu i charakteru działań negatywnych, jakle mogą występować pomiędzy populacją norweską i brytyjską. Pozwoliło to na zidentyfikowanie takich niedoskonałości oryginalnej norweskiej skali NAQ, jak włączenie do skali pytań specyficznych kulturowo, brak jasności językowej i terminologicznej wybranych pytań oraz umieszczenie opisu zachowań, które są co prawda powiązane z przemocą w miejscu pracy, ale nie należą do mobbingu, np. molestowanie seksualne. Proces rewizji spowodował usunięcie pięciu pozycji, które w analizach prezentowały niską korelację z całą skalą, włączenie nowych pozycji oraz drobne przekształcenie pozostawionych pytań. W wyniku tych korekt powstała zrewidowana, 23- pozycyjna angielska skala NAQ.

 

___________________________________

* Metody badań jakościowych polegających na wspólnej dyskusji grupy respondentów na zadany z góry temat.

 

Właściwości psychometryczne NAQ

 

Badania pokazały, że rzetelność, całej skali NAQ, zarówno w wersji norweskiej jak i zrewidowanej, angielskiej jest wysoka. W wyniku analiz statystycznych, Einarsen i Raknes [9] wyróżnili w obrębie kwestionariusza trzy główne podskale, tj: Degradację osoby, Nękanie odnoszące się do wykonywanej pracy oraz Społeczne wykluczenie.

Z kolei analizy angielskiej wersji NAQ ujawniły dwie podskale. Pierwsza, określona mianem Mobbingu wymierzonego w sferę osobistą opisuje narażenie na takie zachowania, jak: plotkowanie, obelżywe uwagi, dokuczanie, nieustanne krytykowanie. Druga została oznaczona jako Mobbing wymierzony bezpośrednio w pracę i sprawdza narażenie respondenta na takie zachowania, jak: wyznaczanie niemożliwych do dotrzymania terminów, nakładanie obciążeń trudnych do opanowania, nieustanne monitorowanie (kontrolowanie), zatajanie istotnych informacji. Uznano również, że pytanie związane z przemocą fizyczną lub grożeniem taką przemocą, mimo że nie wchodziło do żadnej z powyższych podskal, pozostanie w kwestionariuszu.

Ocenę trafności teoretycznej kwestionariusza, oparto na sprawdzaniu związków pomiędzy wynikami uzyskanymi w NAQ a wynikami uzyskanymi w takich obszarach, jak: satysfakcja z pracy, zdrowie psychiczne oraz dolegliwości psychosomatyczne, a także zadowolenie z pracy. Biorąc pod uwagę fakt, iż mobbing w koncepcjach teoretycznych uznawany jest za istotne źródło stresu społecznego w pracy, wyniki te wspierają trafność teoretyczną omawianej skali. Ponadto, stwierdzono istotne różnice pomiędzy wynikami uzyskanymi od osób uznanych za ofiary mobbingu (identyfikacja ofiar odbywała się przy użyciu innych obiektywnych metod) i wynikami osób nie będących ofiarami, np. w duńskich badaniach [11] 118 osób obiektywnie uznanych za ofiary mobbingu deklarowało narażenie na przynajmniej jeden rodzaj zachowania wymienionego w NAQ (zakładając, że pojawiało się ono przynajmniej raz w tygodniu), natomiast żaden z respondentów w obrębie grupy określonej jako kontrolna nie deklarował tak częstego narażenia na działania mobbingowe. Jeżeli chodzi o trafność angielskiej wersji NAQ, to korelowała ona z takimi zmiennymi jak: zdrowie psychiczne i fizyczne, zamiar odejścia z aktualnego miejsca pracy oraz ocena swoich osiągnięć w pracy.

 

 Procedura obliczania i interpretacji wyników uzyskanych w NAQ

 

Na wstępie należy zaznaczyć, że kwestionariusz NAQ służy do mierzenia poziomu mobbingu w organizacji, a nie do diagnozy indywidualnych osób [8]. Dlatego przeznaczony jest do identyfikowania i oceny poziomu narażenia pracowników na mobbing w określonych środowiskach pracy, a także do porównywania uzyskanych wskaźników pomiędzy różnymi krajami, grupami zawodowymi czy organizacjami. Jakkolwiek, pomimo że NAQ nie może być narzędziem umożliwiającym orzekanie o przemocy psychicznej stosowanej wobec pojedynczego pracownika, może stanowić narzędzie dodatkowo wspierające taką diagnozę. W dotychczasowych badaniach wykorzystujących kwestionariusz NAQ można zaobserwować różną interpretację uzyskiwanych wyników. Przeważająca część badaczy w interpretacji wykorzystuje tzw. kryterium Leymanna, zgodnie z którym za ofiarę mobbingu uznaje się osobę, która jest narażona na przynajmniej jedno negatywne działanie, powtarzające się co najmniej raz w tygodniu i trwające co najmniej sześć miesięcy [2]. Uwzględniając to kryterium należy kodować poszczególne pytania kwestionariusza w następujący sposób:

• wszystkie pozycje, na które respondent odpowiedział "raz w tygodniu" lub "codziennie" kodujemy jako ,,1",

• wszystkie pozycje, na które respondent udzielił odpowiedzi "raz w miesiącu", "rzadziej niż raz w miesiącu" lub "nigdy" kodujemy jako "0".

 

Suma tych punktów jest w konsekwencji liczbą działań negatywnych, na które osoba jest narażona w miejscu pracy. Zgodnie z kryterium Leymanna, kiedy suma punktów równa jest "0" respondent nie może być uznany za ofiarę, a kiedy równa się ,,1" lub więcej wówczas identyfikujemy badanego jako ofiarę. W przypadku, kiedy użytkownik pragnie zastosować bardziej rygorystyczne kryterium i identyfikować tylko „najpoważniejsze" przypadki mobbingu zaleca się, aby za ofiary uznawać tylko te osoby, które przy takim kodowaniu i obliczaniu wyników uzyskiwałyby co najmniej ,,2" (tj. dwa działania negatywne doświadczane przynajmniej raz w tygodniu). Ponadto, w pytaniu 23. zawierającym definicję mobbingu powinny one udzielić odpowiedzi "co jakiś czas", "kilka razy w tygodniu" lub "prawie codziennie".

 

Polska adaptacja kwestionariusza NAQ

 

Do polskiej adaptacji kwestionariusza NAQ wybrano jego angielską, zrewidowaną wersję. Przed zastosowaniem NAQ w badaniach polskich poddano go tłumaczeniu metodą retranslacji (tzw. back translation), a następnie ocenie sędziów kompetentnych. Celem tej oceny było sprawdzenie formy i treści poszczególnych pytań oraz poprawności i jasności instrukcji kwestionariusza.

W wyniku tych prac powstała wstępna polska wersja NAQ, którą najpierw zastosowano w badaniach pilotażowych, a następnie w badaniach zasadniczych. Badania zasadnicze przeprowadzono w 2006 roku i objęły one grupę 1098 nauczycieli zatrudnionych w 120 placówkach oświatowo-wychowawczych, znajdujących się w takich miastach, jak: Bydgoszcz, Warszawa, Lublin, Gdańsk i Wrocław. Przy wyborze sektora i grupy zawodowej podstawowe znaczenie miały wskaźniki uzyskiwane w innych krajach (głównie skandynawskich), które pozwoliły uznać sektor edukacji za jeden z bardziej narażonych na pojawianie się w nim przemocy psychicznej wśród pracowników.

 

Wiek badanych wahał się od 21 do 64 lat i średnio wynosił 39,3 lat (SD = 9,1). Zdecydowaną przewagę stanowiły kobiety (86%). Badani nauczyciele pracowali w placówkach o różnej wielkości - z przewagą miejsc zatrudniających od 25 do 100 osób (78%), 14% w ośrodkach zatrudniających mniej niż 25 osób, a 8% w ośrodkach zatrudniających od 101 do 500 osób. Większość badanych zajmowała szeregowe stanowiska pracy (92%), nauczyciele posiadający kierownicze stanowiska stanowili 8% wszystkich badanych. Przeważająca liczba nauczycieli (96%) była zatrudniona w placówkach publicznych, znacznie mniej (2,5%) w niepublicznych (w tym 1,5% deklarowało, że pracuje w prywatnych szkołach, a 1%  w społecznych). Pogłębiona analiza i dyskusja wyników uzyskanych w badaniach tej grupy będzie przedmiotem kolejnego artykułu.

 

Właściwości psychometryczne polskiej wersji NAQ

 

Rzetelność polskiej wersji NAQ jest satysfakcjonująca (tabela). Również podskale teoretyczne charakteryzował zadowalający wskaźnik spójności wewnętrznej (rzetelności).

W celu sprawdzenia struktury czynnikowej polskiej wersji NAQ przeprowadzono analizy statystyczne, które pozwoliły wyodrębnić dwie podskale tylko nieznacznie różniące się, jeśli chodzi strukturę, od podskal wyłonionych w wersji angielskiej. Podobnie jak w przypadku zrewidowanej wersji angielskiej, podskalne te określono mianem Mobbingu wymierzonego w sferę osobistą oraz Mobbingu wymierzonego bezpośrednio w pracę.

Różnica pomiędzy strukturą oryginalnej skali angielskiej i skali polskiej polegała na przesunięciu pozycji 17. z czynnika

Mobbing wymierzony w sferę osobistą do podskali Mobbing wymierzony bezpośrednio w pracę. Pytanie 17. (Stawianie Ci nieuzasadnionych zarzutów) w wersji oryginalnej wchodzi w skład pozycji opisujących negatywne zachowania wymierzone w sferę prywatną pracownika. To przesunięcie w przypadku polskiej wersji NAQ można tłumaczyć konstrukcją tej pozycji, tj. umieszczony w nim termin "zarzuty" może odnosić się zarówno do sfery osobistej pracownika, jak też do wykonywanej przez niego pracy. Pewne wątpliwości budziło również pytanie 9. (Zastraszanie przyjmujące formę: pokazywania palcem, naruszania przestrzeni prywatnej, popychania, blokowania/zagradzania drogi) oraz 15. (Robienie Ci "kawałów" przez osoby, z którymi nie jesteś w dobrych stosunkach) .

Tabela WSKAŹNIK SPÓJNOŚCI WEWNĘTRZNEJ (ALP HA CRONBACHA) DLA CAŁEJ SKALI NAQ

Wersje

Wskaźnik  α Cronbacha

Norweska, N = 464         
(pracownicy fizyczni)

(Einarsen i Raknes, 1997)

0,87

 

Angielska, N = 5288        

(brytyjscy pracownicy zatrudnieni  w obrębie różnych sektorów  gospodarki)

(Hoel, Cooper i in, 2001)

0,92

Polska, N = 1098            
(nauczyciele)

0,94


Wyniki analiz statystycznych pokazały, że te dwie pozycje były najsłabiej powiązane z NAQ. Wyniki te mogą wiązać się z faktem, iż obie pozycje dotyczą zachowań znajdujących się na granicy przemocy psychicznej i fizycznej (szczególnie jeśli chodzi o pytanie 9.). Dodatkowo, działania prezentowane w tych pozycjach mogą występować tylko w określonych organizacjach czy grupach zawodowych i dlatego rzadko dotyczyć grupy nauczycieli. Z kolei pozycję 22. (Grożenie Ci użyciem przemocy fizycznej bądź faktyczne fizyczne znęcanie się nad Tobą) dzięki zadowalającym wskaźnikom psychometrycznym, podobnie jak w przypadku skali oryginalnej, pozostawiono w obrębie skali NAQ.
 

Na podstawie wyników badań zasadniczych  analizowano również trafność teoretyczną NAQ, starając się odpowiedzieć na pytanie, czy za pomocą tej skali można uzyskać potwierdzenie założeń teoretycznych, leżących u podstaw kwestionariusza. Wzorując się na badaniach sprawdzających trafność oryginalnej wersji NAQ założono, że wyniki uzyskane w tym kwestionariuszu muszą istotnie wiązać się z wynikami uzyskanymi w kwestionariuszach służących do oceny stanu zdrowia psychicznego oraz zadowolenia z pracy. Związek mobbingu ze stanem zdrowia psychicznego został potwierdzony przez odnotowanie pozytywnych korelacji pomiędzy narażeniem na przemoc psychiczną i stanem zdrowia psychicznego. a także zadowoleniem z pracy. Oba związki okazały się istotne.

Ponadto, przeprowadzono szereg analiz (analiz regresji) mających na celu dostarczenie bardziej precyzyjnej miary związku pomiędzy narażeniem na mobbing a stanem zdrowia psychicznego i satysfakcją z pracy. Wynik ten uzyskano dzięki kontrolowaniu innych zmiennych (tj. wiek, płeć, ważne wydarzenia życiowe oraz psychospołeczne warunki pracy), o których wiemy, że również silnie oddziałują na dobrostan pracownika. Uzyskane wskaźniki okazały się istotne statystycznie, a więc założenie, że mobbing jest istotnym predyktorem zdrowia psychicznego oraz zadowolenia z pracy zostało w pełni potwierdzone.

Dodatkowo przyjęto, że o trafności teoretycznej kwestionariusza NAQ będzie można mówić wtedy, gdy średnie wartości stanu zdrowia psychicznego oraz średnie wartości zadowolenia z pracy będą w sposób istotny różnić się w dwóch grupach badanych, tj. ofiar mobbingu oraz osób nie będących ofiarami. Przypisanie badanych do poszczególnych grup, tj. ofiar i "nie-ofiar" odbywało się na podstawie analizy odpowiedzi, których badani udzielali w kwestionariuszu NAQ przy uwzględnieniu wspomnianego kryterium Leymanna. Wyniki dla całej skali NAQ wskazały na istotne różnice między "nie-ofiarami" i ofiarami mobbingu. Możliwe jest więc sformułowanie stwierdzenia, że pracownicy będący obiektem negatywnych działań ze strony innych osób charakteryzują się gorszym stanem zdrowia psychicznego oraz mniejszym zadowoleniem z pracy.

 

Podsumowanie

 

W wyniku analiz psychometrycznych danych uzyskanych w badaniach obejmujących grupę 1098 polskich nauczycieli ustalono, iż opracowana polska wersja skali NAQ charakteryzuje się wysoką rzetelnością (alpha Cronbacha = 0,94). Rzetelność poszczególnych pod skal wyłonionych podczas analizy statystycznej również była satysfakcjonująca. Weryfikowany kwestionariusz okazał się także trafny teoretycznie (za kryterium zewnętrzne obrano stan zdrowia psychicznego oraz zadowolenie z pracy). Przy ostatecznym doborze pytań wchodzących w skład kwe-stionariusza wzięto pod uwagę wskaźniki psychometryczne. Z uwagi na to, iż wszystkie pytania charakteryzowały się dobrymi parametrami oraz że rzetelność całej skali NAQ była wysoka, postanowiono nie wyłączać żadnego z nich. W wyniku analiz wyłoniono dwie podskale, które w swojej strukturze tylko nieznacznie różniły się od podskal wyodrębnionych w wersji angielskiej, tj. Mobbing wymierzony w sferę osobistą oraz Mobbing wymierzony bezpośrednio w pracę. Podsumowując, uzyskane wyniki wskazują, że polska wersja kwestionariusza NAQ charakteryzuje się satysfakcjonującymi właściwościami psychometrycznymi, co pozwala najej wykorzystanie w polskim środowisku pracy, a także umożliwia dokonywanie porównań międzykulturowych.

 

PiŚMIENNICTWO

 

[1] C.M. Brodsky The Harassed Warker. Toronto: Lexington Books, D.C. Heath and Company, 1976

[2] H. Leymann Mobbing and psychological terror at workplaces. "Violence and Victims", 5,119-126,1990

[3] M. Sidor - Rządkowska Człowiek człowiekowi katem (1) "Personel", 1- 31 lipca, 2003

[4] S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & Cooper, U., The concept of bullying at work:The European tradition. Ln: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper(Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London, U K. Taylor and Francis, 2003

[5] M. Warszewska-Makuch Mobbing w pracy – przyczyny i konsekwencje. "Bezpieczeństwo Pracy" 3(404)2005,5-7

[6] D. Olweus  Annotation: Bullying at school – Basic facts and effects ol a school based intervention program. "Journal of Child Psychology and Psychiatry", 35,1171-1190,1994

[7] S. Einarsen, B. I. Raknes Bullying at work. Norway: Research Centre for Occupational Health and Safety:  University of Bergen, 1991

[8] S. Einarsen & H. Hoel The Negative Ads Questionnaire: Development, validation and revision of a measure of bullying at work. Paper presented at the 9th European Congress on Work and Organisational Psychology:

Globalisation-Opportunities and Threats. Prague, 2001

[9] S. Einarsen & B. Raknes Harassment in the workplace and the victimisation of men. "Violence and Victims", 12,247-263,1997

[10] S. Einarsen, B. I. Raknes, S.B. Matthiesen & O. H. Hellesoy Bullying and interpersonal coniicts: Unhealthy interaction at work. Bergen, Norway: Sigma Forlag, 1994

[11] S.B. Matthiesen, S. Einarsen MMPI-2 configurations among victims of bullying at work. "European Journal of Work and Organization Psychology", 10, 467 -484,2001

 

Publikacja opracowana na podstawie wyników badań uzyskanych w ramach pracy statutowej nr IV.07 pn. "Polska adaptacja kwestionariusza Negative Acts Questionnaire (NAQ) do badania mobbingu", zrealizowanej w Centralnym Instytucie Ochrony Pracy - Państwowym Instytucie Badawczym

 
0
0
0
5
7
9
2
1