CYBERPRZEMOC W MIEJSCU PRACY -
na podstawie przeglądu najnowszej literatury

 

Autor: dr Magdalena Warszewska-Makuch (ORCID: 0000-0002-7633-4483) Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Kontakt: mawar@ciop.pl

Źródło: „Cyberprzemoc w miejscu pracy - na podstawie przeglądu najnowszej literatury”, Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka,  2022, 3, s. 16-19,  DOI: 10.54215jBP.2022.03.7.warszewska-Makuch

 

W ciągu kilku ostatnich lat zmiany technologiczne radykalnie zmodyfikowały sposób pracy. W dzisiejszych czasach wielu pracowników komunikuje się ze współpracownikami za pomocą nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych. Zmiany te wpływają również na pro­blematykę przemocy w pracy. Wyniki badań pokazują, że cyberprzemoc w miejscu pracy może występować z większą intensywnością niż tradycyjny mobbing, a brak przygotowania przedsiębiorstwa do radzenia sobie z tym problemem może mieć szkodliwy wpływ nie tylko na efektywność pracowników, lecz także na poziom ich zaangażowania. W artykule podjęto próbę wyjaśnienia zjawiska cyberprzemocy w pracy, przy czym skoncentrowano się zwłaszcza na różnicach w stosunku do mobbingu. Ponadto przedstawiono negatywne skutki cyberprze­mocy zarówno dla indywidualnych pracowników, jak i dla całej organizacji.

Słowa kluczowe: cyberprzemoc w pracy, cybermobbing w pracy, zdrowie psychiczne pracow­ników, negatywne skutki cyberprzemocy w pracy, dobrostan pracowników

 

Wstęp

 

W ostatniej dekadzie, wraz z postępem technologicznym, sposób pracy uległ diametralnej zmianie. Obecnie pracownicy komunikują się ze sobą za pomocą nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych (określanych skrótem ICT - information and communication technologies), które oferują potężne narzędzia - takie jak: wiadomości sms, zdjęcia, filmy, e-maile, komunikatory internetowe czy serwisy społecznościowe - ułatwiające atakowanie potencjalnych ofiar. Jak podkreśla wielu ekspertów, cyberprzemoc (cyberbullying, cybermobbing) jest szczególnie szkodliwym zjawiskiem, ponieważ może wywołać poważne konsekwencje za pomocą tylko "kilku kliknięć" [1]. Należy zaznaczyć, że cyberprzemoc różni się od tradycyjnego mobbingu (nękania), gdyż: sprawcy mogą pozostać anonimowi, negatywne zachowania wobec konkretnego pracownika są widoczne dla szerszej grupy obserwatorów, a ponadto do aktów cyberprzemocy może dochodzić poza fizycznym miejscem pracy. W naj nowszym raporcie International Labour Organization (ILO) [2] zwrócono uwagę, że kompleksowe zrozumienie "świata pracy" jest niezbędne, by odpowiednio radzić sobie ze wszystkimi przypadkami cyberprzemocy, które ze swej natury mogą wystąpić w dowolnym miejscu i czasie. W konwencji ILO nr 190 (wart. 2 i 4) podkreśla się, że przed przemocą i prześladowaniem, w tym przed cyberprzemocą w miejscu pracy, powinni być chronieni zarówno pracownicy, osoby poszukujące pracy, kierownicy, przełożeni, pracodawcy i osoby trzecie (m.in. pacjenci, klienci i petenci). Wyniki dotychczasowych badań pokazują, że cyberprzemoc w miejscu pracy może występować z większą intensywnością niż tradycyjny mobbing, a brak przygotowania organizacji do radzenia sobie z tym problemem może mieć szkodliwy wpływ nie tyl ko na efektywność, lecz także na poziom zaangażowania pracowników [3]. Badania potwierdzają również, że cyberprzemoc, podobnie jak tradycyjny mobbing, negatywnie wpływa na stan zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników oraz poziom ich zadowolenia z pracy [4].

Celem artykułu jest prezentacja wyników dotychczasowych, najnowszych badań dotyczących:

• zdefiniowania zjawiska cyberprzemocy w miejscu pracy i określenia jego specyfiki w odniesieniu do tradycyjnego mobbingu,
• negatywnych konsekwencji tego zjawiska - zarówno dla indywidualnych pracowników, jak i całej organizacji.

 

Charakterystyka cyberprzemocy w środowisku pracy

 

Przede wszystkim należy podkreślić, że nie istnieje jedna uniwersalna definicja cyberprzemocy, a ten termin stosuje się ogólnie do określenia agresywnych zachowań przejawianych wobec kogoś za pośrednictwem nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych. Większość badaczy w obszarze psychologii pracy rozumie cyberprzemoc jako wariant tradycyjnej przemocy, stanowiący jedną z form mobbingu [5]. Istnieje też grupa ekspertów, która podkreśla, że cyberprzemoc w istotny sposób różni się od tradycyjnie rozumianej przemocy psychicznej w miejscu pracy [4].

Dopiero w ostatnich latach badacze zaczęli rozwijać definicje, które uwzględniają unikalne cechy zmieniającego się środowiska pracy - jedną z nich jest definicja opracowana przez Vranjes i in. [4]. Zgodnie z nią cyberprzemoc w pracy oznacza wszelkie negatywne działania wynikające ze stosunków pracy, podejmowane za pomocą nowych technologii, występujące wielokrotnie i przez pewien okres lub podejmowane co najmniej raz, które mocno ingerują w życie osobiste pracownika oraz narażają go na publiczne ujawnianie prywatnych informacji o nim drogą online. Autorami jednej z częściej przytaczanych definicji cyberprzemocy są Farley i in. [6]. Według nich z tym zjawiskiem mamy do czynienia w sytuacji, gdy dana osoba jest systematycznie narażona na negatywne działania (związane z jej pracą), podejmowane z wykorzystaniem nowych technologii (np. poczty elektronicznej, stron internetowych, mediów społecznościowych), a jednocześnie ma trudności z obronieniem się przed tymi działaniami.

Definicje cyberprzemocy i mobbingu w pracy zwykle opierają się na tych samych podstawowych elementach, lecz fakt korzystania z nowych technologii może zmieniać niektóre istotne cechy i implikacje tradycyjnego mobbingu [7]. Dalej przedstawiono kluczowe różnice pomiędzy tymi dwiema formami przemocy w pracy.

 

Wszechobecność

 

Podkreśla się, że wszechobecność i nieograniczoność negatywnych zachowań stanowią kluczowe elementy cyberprzemocy w pracy. Odnosi się to do zachowań wymierzonych w sferę osobistą ofiary. Biorąc pod uwagę fakt, że nowe technologie są powszechne i dotykają większości aspektów naszego życia - zarówno publicznego, jak i prywatnego - należy mieć świadomość stałej, całodobowej dostępności ofiary, która nie może uciec przed tą formą przemocy. Ponadto nowe technologie mogą ułatwiać dostęp do prywatnych informacji o ofierze, wcześniej niedostępnych dla osób trzecich [4]. Działania te można określić natrętnymi, ponieważ nawet gdy są podejmowane jednorazowo, potencjalnie prowadzą do udostępniania negatywnych treści na temat ofiary i publikowania ich w sieci niezliczoną ilość razy [8]. Przykładem może być udostępnianie kompromitujących zdjęć online i włamywanie się na osobiste konta pracowników w celu pozyskania intymnych informacji.

 

Powtarzalność

 

Nowe technologie informacyjno-komunikacyjne umożliwiają wielokrotny dostęp do agresywnych treści, które opublikowano online. Jeśli powtarzalność jest wskaźnikiem dotkliwości [9], to krzywdzące plotki na temat danej osoby - nawet gdy mają jednorazowy charakter - należy uznać za cyberprzemoc, ponieważ tweetowane i udostępniane dalej mogą dotrzeć do ogromnej i nie kontrolowanej grupy osób. Wynika to z faktu, że w przeciwieństwie do tradycyjnego mobbingu działania cyberprzemocowe mogą się okazać niemożliwe do monitorowania w praktyce.

 

Anonimowość

 

Cyberprzemoc wiąże się z anonimowym zastraszaniem. Badania wykazały, że odsetek ofiar cyberprzemocy, które znają tożsamość sprawców, waha się od 43% do 80% [10]. Taka możliwość anonimowego działania jest niebezpieczna, ponieważ stanowi istotny czynnik ryzyka stosowania cyberprzemocy w przyszłości [11]. Wynika to z fałszywego poczucia bezkarności sprawców, zwłaszcza że ich identyfikacja - zarówno przez same ofiary, jak i organy ścigania - jest zwykle utrudniona. Należy również podkreślić, że niektóre narzędzia komunikacji elektronicznej (np. Snapchat), w których wiadomości są widoczne tylko przez określony czas, mogą nasilać to poczucie bezkarności.

 

Rodzaje działań cyberprzemocowych

 

Należy mieć na uwadze, że - jak wcześniej zaznaczono - tak, jak nie ma uniwersalnej definicji cyberprzemocy, tak nie istnieje jednolita kategoryzacja działań o charakterze cyberprzemocowym. Przykładowo, klasyfikacja różnych form cyberprzemocy, opisana przez Williard [12] jest następująca:

• flaming - wywoływanie gwałtownego, krótkotrwałego sporu z ofiarą bądź grupą ofiar, obejmującego obraźliwe, wulgarne uwagi, obelgi, a czasem wręcz groźby przesyłane drogą elektroniczną;
• nękanie (harassment) - powtarzające się, nieustanne wysyłanie ofierze obraźliwych komunikatów za pośrednictwem osobistych komunikatorów (takich jak Messenger czy Whats App) lub poczty elektronicznej;
• oczernianie (denigration) - wypowiadanie się o ofierze w krzywdzący, kłamliwy lub okrutny sposób; takie wypowiedzi mogą być zamieszczane w sieci lub bezpośrednio wysyłane do innych osób drogą elektroniczną;
•  podszywanie się (impersonation) przez sprawcę pod ofiarę i zamieszczanie w jej imieniu informacji, które ją dyskredytują;
• outing i trickery - publiczne zamieszczanie, wysyłanie bądź przekazywanie osobistych wiadomości lub zdjęć ofiary, zwłaszcza takich, które zawierają intymne informacje i są dla niej potencjalnie kompromitujące; u podstaw tych działań może leżeć podstęp (tj. sprawca oszukuje ofiarę, że przekazane przez nią intymne treści zachowa dla siebie, podczas gdy w rzeczywistości rozpowszechnia je w sieci bądź wykorzystuje jako narzędzie szantażu);
• wykluczenie (exclusion) ofiary z danej grupy społecznej, wskutek czego staje się ona wyrzutkiem w określonym środowisku komunikującym się drogą elektroniczną;
• cyberstalking - cykliczne wysyłanie ofierze wia-domości, które zawierają groźby, są wyjątkowo obraźliwe lub wymuszają określone rzeczy;
• grożenie online (cybertreats) - bezpośrednie grożenie ofierze wyrządzeniem jej krzywdy bądź nakłanianie jej do popełnienia samobójstwa (takie groźby, przesyłane drogą elektroniczną, zawierają zazwyczaj informacje o rzeczywistym planowanym zdarzeniu) albo umieszczanie w sieci niepokojących materiałów, prezentujących ofiarę jako osobę chwiejną emocjonalnie, która może rozważać skrzywdzenie siebie lub innych.

 

Vranjes i in. [13] dokonali z kolei kategoryzacji działań cyberprzemocowych, ograniczając się wyłącznie do środowiska pracy. Warto podkreślić, że ta klasyfikacja stanowiła podstawę do opracowania przez tych samych autorów narzędzia do pomiaru narażenia na cyberprzemoc w pracy, tj. skali ICW-W [13]. Lista tych działań obejmuje:

• ignorowanie telefonów, maili lub innych wiadomości przesyłanych przez pracownika drogą elektroniczną;
• udostępnianie osobom trzecim maili pracownika, aby mu zaszkodzić;
• publiczne krytykowanie - za pomocą narzędzi informacyjno-komunikacyjnych - pracy wykonanej przez pracownika;
• ukrywanie przed pracownikiem ważnych maili bądź dokumentów, aby uniemożliwić mu prawidłowe wykonywanie pracy;
• szerzenie drogą elektroniczną plotek i fałszywych informacji na temat pracownika;
• znieważanie i zastraszanie pracownika lub grożenie mu za pomocą narzędzi informacyjno-komunikacyjnych;
• wygłaszanie - za pomocą narzędzi informacyjno-komunikacyjnych - obraźliwych lub obelżywych uwag na temat pracownika, dotyczących np. jego pochodzenia, wyglądu, poglądów lub życia prywatnego;
• hakowanie prywatnych informacji i wykorzystywanie ich do zdyskredytowania pracownika;
• udostępnianie w sieci zdjęć lub filmów pracownika, aby go ośmieszyć;
• kradzież tożsamości pracownika w sieci.

 

Skala cyberprzemocy w miejscu pracy

 

Brak uniwersalnej, powszechnie przyjętej definicji cyberprzemocy w miejscu pracy niewątpliwie utrudnia oszacowanie skali tego zjawiska. Do tej pory znaczna część badań w tym obszarze koncentrowała się na sektorze edukacji. Badanie przeprowadzone na Uniwersytecie Sheffield (Wielka Brytania) wśród ponad 300 pracowników naukowych wskazuje, że w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających to badanie osiem na dziesięć osób doświadczyło przynajmniej jednego zachowania noszącego znamiona cyberprzemocy. Okazało się również, że 20% respondentów doświadczało tego typu zachowań przynajmniej raz w tygodniu [14]. Taką skalę zjawiska potwierdzają też badania przeprowadzone w grupie pracowników kanadyjskich uczelni. Na ich podstawie ustalono, że 25% z tych osób doświadczyło cyberprzemocy ze strony studentów (15%) lub współpracowników (12%) [10]. Podobnie badania w grupie czeskich nauczycieli wskazują na wysoki odsetek osób dotkniętych cyberprzemocą, aczkolwiek w tym przypadku tylko 3,5% doświadczało takiej przemocy dłużej niż przez tydzień [15].

Problem cyberprzemocy jest zauważalny nie tylko w edukacji. Zgodnie z wynikami sondażu z 2009 r. aż 22% szwedzkich dziennikarzy było ofiarami przemocy online [16]. Z kolei badania przeprowadzone wśród ponad 800 pracowników reprezentujących różne sektory gospodarki Nowej Zelandii pokazały, że 15% z tych osób było zastraszanych, a 3% doświadczało cyberprzemocy przynajmniej raz w tygodniu od co najmniej pół roku [3]. Australijskie badania, obejmujące grupę ponad 600 pracowników administracji publicznej, pozwoliły ustalić, że 72% urzędników doświadczało bądź było obserwatorami cyberprzemocy w pracy. Jednocześnie 74% z nich oceniało swoje miejsce pracy jako "wysoce stresujące" [17, 18]. Dla porównania, wyniki badań przeprowadzonych w grupie 103 australijskich pracowników przetwórstwa przemysłowego pokazały, że 34% z nich doświadczało tradycyjnego mobbingu w pracy (twarzą w twarz), a 11% - cyberprzemocy w pracy. Jednocześnie wszystkie ofiary cyberprzemocy doświadczyły w tym samym czasie tradycyjnego mobbingu [19]. Według najnowszych wyników badań przeprowadzonych na reprezentatywnej próbie ponad 1800 fińskich pracowników 17% z nich doświadcza cyberprzemocy w pracy średnio raz w miesiącu [20].

Do tej pory przeprowadzono niewiele badań koncentrujących się na skutkach cyberprzemocy w miejscu pracy. Dotychczasowe wyniki pokazują m.in., że doświadczanie cyberprzemocy w pracy prowadzi do zaburzeń depresyjnych [21] oraz niskiej satysfakcji z pracy [5]. Dalej omówiono skutki cyberprzemocy na poziomie indywidualnym, ze szczególnym uwzględnieniem negatywnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego pracowników, a także na poziomie organizacyjnym.

 

Konsekwencje cyberprzemocy na poziomie indywidualnym

Jak zaznaczono wcześniej, istnieje niewiele badań nad konsekwencjami cyberprzemocy  w miejscu pracy, choć zdaniem ekspertów [2] nie ma podstaw, by zakładać, że jej skutki są mniej dotkliwe niż w przypadku tradycyjnych form przemocy. W literaturze poświęconej cyberprzemocy wśród dzieci i młodzieży wskazuje się na liczne negatywne konsekwencje tego zjawiska w obrębie zdrowia fizycznego i psychicznego, m.in. na: zaburzenia lękowe i depresyjne, nadużywanie substancji psychoaktywnych, problemy ze snem, zaburzenia psychosomatyczne czy wręcz podejmowanie prób samobójczych [19]. Okazuje się, że cyberprzemoc ma silny wpływ na zachowania nastolatków, takie jak absencja w szkole czy nawet jej porzucanie, a także na spadek wydajności [22].

Podobnie w badaniach dotyczących cyberprzemocy w pracy ustalono, że doświadczanie tego zjawiska stanowi istotny czynnik powodujący gorszy stan psychiczny, fizyczny i emocjonalny badanych pracowników [6]. Cyberprzemoc w pracy miała negatywny wpływ na ofiary - prowadziła m.in. do zaburzeń lękowych, niezadowolenia z pracy i rozważania odejścia z pracy oraz ogólnie gorszego samopoczucia psychicznego [5]. W swoich badaniach Ovejero i in. [23] podjęli próbę przyporządkowania skutków, jakie cyberprzemoc powoduje u indywidualnych pracowników, do następujących trzech od rębnych kategorii:

• skutki fizyczne (bóle głowy i brzucha, zaburzenia snu, zmęczenie, ból pleców, utrata apetytu, problemy z trawieniem itp.),
• skutki psychologiczne i emocjonalne (lęk, niepokój, smutek, stres, zaburzenia depresyjne),
• skutki psychospołeczne (poczucie izolacji i osamotnienia, ostracyzm czy wręcz społeczne odrzucenie).

 

Konsekwencje cyberprzemocy na poziomie organizacji

 

Przemoc w miejscu pracy wiąże się z ogromnymi kosztami ponoszonymi przez organizację. Badania wykazały, że pojawienie się przemocy w pracy wpływa na: wydajność organizacji, kulturę organizacyjną, efektywność zespołów, satysfakcję z pracy czy planowanie przez pracowników odejścia z pracy - są to czynniki, które wyraźnie odbijają się na skuteczności organizacji [24]. Istnieją podstawy, by sądzić, że również cyberprzemoc może poważnie zagrażać funkcjonowaniu organizacji. Dotychczasowe badania wskazują na spadek produktywności nie tylko samych ofiar, lecz także sprawców cyberprzemocy, którzy czas i energię poświęcają na nękanie ofiar zamiast na wykonywanie zadań zawodowych. Jednocześnie spada wydajność ofiar, które swe zasoby i całą energię angażują w radzenie sobie z agresją sprawców [25]. Spadek produktywności da się także zauważyć u obserwatorów cyberprzemocy, np. współpracowników. Takie wnioski płyną również z brytyjskich badań wśród pracowników Queensland University of Technology, których wydajność i produktywność spadała w przypadku narażenia na cyberprzemoc [17]. Inne badania potwierdzają, że cyberprzemoc ma negatywny wpływ na zaangażowanie pracowników [26, 27] i ich absencję w pracy [28]. Ponadto ofiary cyberprzemocy częściej przejawiały zachowania kontrproduktywne w organizacji i mniejszą satysfakcję z pracy [29]. Wyniki przytoczonych badań powinny motywować pracodawców do podejmowania działań ograniczających cyberprzemoc w pracy. Muszą oni mieć świadomość, że zaangażowanie pracowników przekłada się na wyższe zyski firmy, lepszą samoocenę pracowników oraz wzrost organizacyjnych zachowań obywatelskich¹, tzw. organizational citizenship behaviour, stanowiących przeciwieństwo zachowań kontrproduktywnych. Wcześniejsze badania pokazały też, że przemoc w pracy prowadzi do istotnego po-gorszenia relacji między pracownikami, a tym samym do pogorszenia funkcjonowania zespołów. To z kolei może jeszcze pogłębić cyberprzemoc w organizacji (efekt błędnego koła). Ponadto przemoc w pracy często wiąże się ze stosowaniem destrukcyjnych stylów przywództwa i mniej skutecznych strategii organizacyjnych, co może zakłócać procesy pracy, utrudniać realizację oczekiwań klientów i ogólnie osłabiać możliwość odniesienia przez firmę sukcesu [29].

Jak już wspomniano, ofiary cyberprzemocy ponoszą znaczne szkody zdrowotne, które - oprócz tego, że same w sobie są destrukcyjne zmuszają pracowników do nieobecności w pracy. Przykładowo z badań przeprowadzonych w 2016 r. na reprezentatywnej próbie kanadyjskich pracowników, liczącej 5700 osób, wynika, że szacowany koszt absencji spowodowanej narażeniem na przemoc osiąga blisko 19 mld dolarów kanadyjskich rocznie [30]. Oprócz tego pracodawcy muszą się liczyć z kosztami wewnętrznych dochodzeń i mediacji oraz kosztami postępowań sądowych i dochodzenia roszczeń przez ofiary. Ponieważ prześladowanie w pracy prowadzi do zwiększonej rotacji personelu, konieczne jest ciągłe rekrutowanie i szkolenie nowych pracowników, a to oznacza kolejne wydatki. Badania przeprowadzone wśród irlandzkich pracowników pokazały, że 60% respondentów doświadczających przemocy rozważało odejście z pracy, a 15% faktycznie z niej odeszło [31].

Trzeba podkreślić, że cyberprzemoc może szkodzić reputacji firmy [32]. Utrata dobrego wizerunku stanowi zaś poważny sygnał dla przyszłych pracowników, że mogą nie być dostatecznie doceniani i szanowani, co zniechęca potencjalnych kandydatów do ubiegania się o pracę w danej firmie.

Z przedstawionych badań wyraźnie wynika, że cyberprzemoc w miejscu pracy ma poważne konsekwencje nie tylko dla nękanych pracowników, lecz przynosi wiele szkód organizacji jako całości.

__________________________

¹ Dobrowolne zachowania podejmowane na rzecz organizacji, niewpisujące się w zakres formalnych obowiązków pracownika, a przyczyniające się do efektywnego funkcjonowania organizacji.

 

 

Podsumowanie

 

Mimo że tradycyjny mobbing i cyberprzemoc w miejscu pracy mają wiele wspólnych cech, to jednak ze względu na narzędzia, którymi posługują się sprawcy cyberprzemocy (nowoczesne technologie informacyjno-komunikacyjne), charakteryzuje się ona większą częstotliwością agresywnych zachowań i skuteczniej pozwala na zachowanie anonimowości. Właśnie dlatego konsekwencje cyberprzemocy w pracy mogą być znacznie poważniejsze. Jedną z najdotkliwszych jest pogłębiające się poczucie bezradności - nawet u osób, które ogólnie dobrze radzą sobie z negatywnymi zachowaniami w pracy [33].

Tymczasem sprawcy cyberprzemocy w pracy dysponują coraz nowszymi sposobami krzywdzenia ofiar. Dystans między światem wirtualnym a rzeczywistym może ich ośmielać do podejmowania działań, które dzięki wykorzystaniu technologii informacyjno - komunikacyjnych naruszają szereg dóbr osobistych ofiary. W rezultacie ofiara ma poczucie mniejszej zdolności ochrony przed sprawcą, zwłaszcza gdy do aktów agresji dochodzi na publicznym forum internetowym, np. na portalach społecznościowych, takich jak Facebook czy Twitter, a zatem na oczach potencjalnie nieskończonej liczby obserwatorów w cyberprzestrzeni. Cyberprzemoc może przenikać znaczną część życia danej osoby i powodować u niej niezdolność do psychicznego oderwania się od zdarzenia, dlatego też nie pozwala ofierze odizolować się od źródła notorycznego stresu. Pracownik będący obiektem długotrwałej cyberprzemocy doznaje poważnych konsekwencji, jeśli chodzi o zdrowie psychiczne i fizyczne. W efekcie cyberprzemoc generuje negatywne skutki dla organizacji, np. spadek produktywności i rentowności czy też inne koszty finansowe i organizacyjne.

 

BIBLIOGRAFIA

 

[1] FERTIK, M., THOMPSON, D. Wild West 2.0: how to protect and restore your online reputation on the untamed social frontier. New York: American Management Association, 2010.

[2] de STEFANO, V., et al. System needs update: upgrading protection against cyberbullying and ICT- enabled violence and harassment in the world of work. ILO Working Paper 1. Geneva: ILO, 2020.

[3] GARDNER, D., et al. Predictors of workplace bullying and cyber-bullying in New Zealand. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2016,13(5): 448-462.

[4] VRANJES, 1., et al. The dark side of workingonline: towards a definition and an emotion reaction model of workplace cyberbullying. Computers in Human Behaviour. 2017, 69: 324-334.

[5] COYNE, 1., et al. Understandingthe relationship between experiencing workplace cyberbullying, employee mental strain and job satisfaction: a disempowerment approach. International Journal of Human Resource Management. 2017, 28(7): 945-972.

[6] FARLEY, S., et al. Design, development and validation of a workplace cyberbullying measure, the WCM. Work & Stress. 2016, 30(4): 293-317.

[7] DREDGE, R., GLESSON, J., de la PIEDAD, X. Cyberbullying in social networking sites: An adolescent victim's perspective. Computers in Human Behavior. 2014,36: 13-20.

[8] DOOLEY, J.J., PYZALSKI, J., CROSS, D. Cyber-bullyingversus face-to-face bullying: a theoretical and conceptual review. Zeitschrift fur Psychologiej Journal of Psychology. 2009, 217(4): 182-188.

[9] RODKIN, P.C, FISCHER, K. Cyberbullying from psychological and legal perspectives symposium:  Cyberbullying: emerging realities and legal challenges. Missouri Law Review. 2012, 77(3): 619-640.

[10] CASSIDY W., JACKSON, M., FAUCHER, C. Gender differences and cyberbullying towards faculty members in higher education. [In:] R. Navarro, S. Yubero, E. Larrańaga (eds.): CyberbulIying across the globe: gender, family, and mental health. Springer 2016, 79-98 pp.

[11] BARLETT, CP., GENTILE, D.A., CHEW C. Predicting cyberbullying from anonymity. Psychology of Popular Media Culture. 2016, 5(2): 171-180.

[12] WILLARD N. E. Cyberbullying and Cyberthreats. Research Press, Champaign, Illinois, 2007.

[13] VRANJES, I, BAILLlEN, E., VANDEBOSCH, H., ERREYGERS, S., DE WITTE, H. When workplace bullying goes online: construction and validation of the Inventory of Cyberbullying Acts at Work (ICA-W), European Journal of Work and Organizational Psychology. 2018, 27(1): 28-39.

[14] Hidden cyberbullying is as com mon as conventional counterpart in the workplace [onIine]. 2012, University of Sheffield, https://www.sheffield.ac.uk/news/nr/cyberbullying-festival-social-sciences-christine-sprigg-carolyn-axtell-sam-farley-1.222243 [19.11.2021].

[15] KOPECKY, K., SZOTKOWSKI, R. Specifics of cyberbullying of teachers in Czech schools - a national research. Informatics in Education. 2017, 16(1): 103-119.

[16] GIACCON M., et al. Violence and harassment in European workplaces: Extent, impacts and policies. Eurofound, 2015, https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/violence- and-harassment-in-european-workplaces-extentim pacts-and-policies.

[17] Cyberbullying making Australian public servants miserable. Queensland University of Technology, 2016, https://www.qut.edu.au/news?news-id=101295.

[18] LAWRENCE, F.J. Prevalence and consequences of negative workplace cyber communications in the Australian public sector. Doctoral thesis. Queensland University of Technology, 2015.

[19] PRIVITERA, C, CAMPBEL, M.A. Cyberbullying: the new face of workplace bullying? CyberPsychology & Behavior. 2009, 12(4): 395-400.

[20] OKSANEN, A., et al. Cyberbullying victimization at work: social media identity bubble approach. Computers in Human Behavior. 2020, 109, doi: 10.1016/j.chb.2020.106363.

[21] TENNANT, J.E., et al. The dangers of the web: cybervictimization, depression, and social support in college students. Computers in Human Behavior. 2015,50: 348-357.

[22] MITCHELL, K.J., YBARRA, M., FINKELHOR, D. The relative importance of online victimization in understanding depression, delinquency, and substance use. Child Maltreatment. 2007,12: 314-324.

[23] OVEREJO, A., et al. Cyberbullying: definitions and facts from a psychosocial perspective. [In:] R. Navarro, S. Yubero, E. tarrańaga (eds.): CyberbulIying across the globe: gender, family, and mental health. Springer, 2016.

[24] SAMNANI, A.K., SINGH, P. 20 years of workplace bullying research: a reviewof the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behaviour. 2012, 17(6): 581-589.

[25] WEST, B., et al. Cyberbullying at work: in search of effective guidance. Laws. 2014, 3(3): 598-617.

[26] MUHONEN, T., JONSSON, S., BACKSTROM, M. Consequences of cyberbullying behavior in working life. The mediating roles of social support and social organizational climate. International Journal of Workplace Health Management. 2017, 10(5): 376-390.

[27] TIAMBOONPRASERT W., CHAROENSUK-MONGKOLI P. Effect of ethicalleadership on workplace cyberbullying exposure and organizational commitment. Journal of Behavioral Science Research. 2020,15(3): 85-100.

[28] KOWALSKI, R.M., TOT, A., MORGAN, M. Bullying and cyberbullying in adulthood and the workplace. The Journal of Social Psychology. 2017, 158(1): 64-81.

[29] CREASY, T., CARNES, A. The effects of workplace bullying on team learning, innovation and project success as mediated through virtual and traditional team dynamics. International Journal of Project Management. 2017, 35(6): 964-977.

[30] MARSCHALL, D. Understanding, managing and preventing workplace bullying. 2016, https://www.mentalhealthcommission.ca/sites/default/files/february_workplace_webinar.pdf.

[31] O'CONNELL, P., CALVERT, E., WATSON, D. Bullying in the workplace: Survey Reports, 2007. Dublin: Department of Enterprise, Trade and Employment, 2007.

[32] WINGATE, V.S., MINNEY, J.A., GUADAGNO, R.E. Sticks and stones may break your bones, but words will always hurt you: a review of cyberbulIying. Sociallnfluence. 2013, 8(2-3): 87-106.

[33] STICCA, F., PERREN, S. Is cyberbullying worse than traditional bullying? Examiningthe differential roles of medium, publicity, and anonymity for the perceived severity of bullying. Journal of Youth and Adolescence. 2013, 42(5): 739-750, doi: 10.1007/s10964-012-9867-3.

 

Opracowano i wydano na podstawie wyników V etapu programu wieloletniego .Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy", finansowanego w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Narodowego Centrum Badań i Rozwoju (projekt nr IV PB. 04 pt. "Badania indywidualnych i organizacyjnych uwarunkowań zjawiska cyberprzemocy w miejscu pracy"). Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy