Radzenie sobie ze stresem oparte na treningu uważności

RADZENIE SOBIE ZE STRESEM OPARTE NA TRENINGU UWAŻNOŚCI

 

Autor: dr hab. Dorota Żołnierczyk-Zreda, Centralny Instytut Ochrony pracy - Państwowy Instytut Badawczy,
Źródło: Poradnik pt. "Jak radzić sobie ZE STRESEM ZAWODOWYM – trening oparty na uważności", 2015, Warszawa, ZUS, Opracowano na podstawie umowy z dnia 17 listopada 2015 r. pomiędzy Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Centralnym Instytutem Ochrony Pracy - Państwowym Instytutem Badawczym

          Od Autorki

Stres towarzyszy nam wszystkim. W tym opracowaniu skoncentrowałam się przede wszystkim na stresie zawodowym (vide bibliografia), szczególną uwagę poświęcając psychologicznemu mechanizmowi radzenia sobie ze stresem z wykorzystaniem treningu uważności. W Polsce ta metoda dopiero zaczyna być stosowana. Jest jednak uważana za  najbardziej uniwersalną metodę antystresową. Skuteczność treningu opartego na uważności potwierdzono w badaniach w grupach nauczycieli i nauczycieli akademickich, kierowników, pracowników opieki społecznej i call-center, lekarzy, pielęgniarek, strażaków, policjantów.
Uważność jest traktowana jako umiejętność, którą można i powinno się ćwiczyć. Jest to sposób, aby nasze życie nie było takim życiem, o jakim mówiła Wisława Szymborska …wszystko się zlewa w masę, gwar, w jakieś taśmy barw i nic z tego nie wynika, nic nie znaczy…. Mnie się naprawdę wydaje, że to jest rodzaj jakiejś zbiorowej psychicznej choroby. I jeszcze ….żyjemy coraz dłużej, ale mniej dokładnie i krótszymi zdaniami.

                                                                                                                                      Dorota Żołnierczyk-Zreda
Spis treści

     Czym jest stres w pracy?        
     Radzenie sobie ze stresem oparte na treningu uważności         
          Jakie są podstawowe zasady uważności?             
          Na czym polega antystresowe działanie uważności?       
          Ćwiczenia
    Cykliczna (ultradialna) reakcja regeneracyjna
    Piśmiennictwo            

 

CZYM JEST STRES W PRACY?

Ponad połowa polskich pracowników doświadcza stresu w pracy (Eurobarometr, 2014). W potocznym rozumieniu jest nim uczucie napięcia, trudności, nieradzenia sobie, przejawiające się różnego stopnia dezorganizacją zachowania i nieprzyjemnymi odczuciami.

Także w większości teoretycznych koncepcji stresu w pracy uznaje się, że stres jest negatywnym zjawiskiem psychologicznym, który zawiera w sobie zarówno komponenty poznawcze, jak i emocjonalne i ma negatywne skutki dla zdrowia i funkcjonowania pracownika. Stres jest uznawany za dynamiczną interakcję pomiędzy jednostką a środowiskiem pracy, której istotą mogą być, według różnych autorów, takie czynniki, jak:

  • niedostosowanie człowieka do wymagań pracy (Caplan, 1987)
  • zbyt duże wymagania pracy, niska kontrola i małe wsparcie społeczne w pracy (Karasek, 1979; Karasek, Theorell, 1990)
  • nierównowaga między wysiłkiem wkładanym w pracę a otrzymywanymi za nią nagrodami, takimi jak pieniądze, uznanie, możliwości awansowania itp. (Siegrist, 1996).

Pomimo tych różnic dość powszechnie uznaje się, że stres dotyczy sytuacji, w której wymagania pracy przekraczają możliwości jednostki do sprostania tym wymaganiom lub radzenia sobie z nimi.
Jeśli wymagania te, które mogą być związane nie tylko z organizacją pracy, lecz także z jej kontekstem, wywołują u pracowników stres, wówczas nazywamy je psychospołecznymi zagrożeniami środowiska pracy. Do najczęściej wymienianych zagrożeń psychospołecznych należą m.in. (WHO, 2009):

  • zbyt wysokie wymagania pracy, w tym wymagania emocjonalne
  • presja czasu
  • nadmierne obciążenie lub niedociążenie pracą
  • niejasność roli zawodowej
  • brak wpływu na decyzje związane z pracą
  • brak wsparcia społecznego od współpracowników i(lub) przełożonych
  • nierównowaga praca-życie prywatne
  • niewłaściwa kultura organizacyjna
  • brak możliwości rozwoju kariery zawodowej
  • niewłaściwie przeprowadzana restrukturyzacja.

Negatywne skutki stresu w pracy są widoczne na kilku poziomach funkcjonowania pracowników, w tym na poziomie:

  • fizjologicznym - objawiają się m.in. zmianami częstości skurczów serca i ciśnienia krwi
  • poznawczym - polegają na trudnościach z koncentracją uwagi, skłonności do popełniania błędów
  • emocjonalnym - w postaci lęku, gniewu, niepokoju
  • zachowania - skłonności do zachowań sprzyjających wypadkom i kontrproduk- tywnych, a także uzależnień.

Skutkiem chronicznego, dłużej trwającego stresu są liczne dolegliwości zdrowotne: dolegliwości mięśniowo-szkieletowe, choroby układu krążenia, depresja, wypalenie i wiele innych (Leka, Jain, 2010).

Pracownicy różnią się między sobą skutecznością radzenia sobie ze stresem w zależności od wieku, wykształcenia, stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej, osobowości. Czynniki te mogą pogarszać lub ułatwiać indywidualne radzenie sobie ze stresem. Zależności między zagrożeniami psychospołecznymi i czynnikami pozazawodowymi a stresem i jego negatywnymi skutkami przedstawiono na rysunku 1. Jednak wpływ zagrożeń psychospołecznych i stresu nie dotyczy tylko jednostki. Stres może bowiem niekorzystnie oddziaływać także na kondycję i stan całej organizacji (Hassard, Cox, 2015 1). Udowodniono, że w organizacjach, w których pracownicy doświadczają stresu w pracy, obserwuje się mniejszą wydajność pracy, podwyższoną rotację i absencję chorobową, mniejsze zaangażowanie w pracę, niższe morale pracowników, a nawet zachowania kontrproduktywne (np. kradzieże mienia, celowe przestoje itp.), często także prezentyzm, czyli obecność w pracy bez wydajności.

 

Rys. 1. Model zależności między zagrożeniami psychospołecznymi i czynnikami pozazawodowymi
a stresem i negatywnymi skutkami zagrożeń

 

Interwencje, które mogą być podejmowane w celu ograniczania stresu w pracy, dzieli się na trzy główne kategorie lub stopnie (Tab. 2), (WHO, 2009).

Kategoria

Opis

Cel

Przykłady

I

Prewencja

Oddziaływanie na stresory: organizację i warunki pracy

Modyfikacja pracy, redukcja obciążenia pracą, poprawa komunikacji społecznej itp.

II

Pomoc pracownikom w lepszym radzeniu sobie ze stresem

Modyfikacja reakcji pracowników na stresory. Oddziaływanie na bezpo­średnie, negatywne skutki stresu w pracy

Terapia poznawczo-beha- wioralna, szkolenia, zarzą­dzanie czasem itp.

III

Naprawa sytuacji Leczenie

Oddziaływanie na bezpo­średnie, negatywne skutki stresu w pracy

Programy powrotu do pracy, programy wspierania pracowników itp.

Tab. 2. Działania podejmowane w celu ograniczania stresu w pracy,
Żródło: https://oshwiki.eu/wiki/Work-related_stress:_Nature_and_management

 

W pierwszej kategorii mieszczą się wszystkie działania o charakterze typowo prewencyjnym, czyli zapobiegawczym, w tym większość aktów prawnych (np. Kodeks pracy) i tych rozporządzeń/rekomendacji, które są określane jako miękkie prawo (Leka i in., 2010)]. Interwencje pierwszego rzędu to także działania podejmowane przez organizację w celu modyfikowania lub eliminowania takich potencjalnych zagrożeń psychospołecznych, jak:

  • modyfikacja pracy w celu redukcji nadmiernego obciążenia pracą
  • poprawa komunikacji
  • wprowadzanie elastycznego czasu pracy
  • zachęcanie pracowników do aktywnego udziału w decyzjach
  • dbanie o rozwój zawodowy pracowników
  • analiza ról zawodowych, jasne określanie celów
  • zapewnianie wsparcia społecznego w pracy
  • budowanie sprawnie funkcjonujących zespołów
  • zapewnianie sprawiedliwego podziału pracy i nagród.

Działania drugiego stopnia, głównie szkolenia i edukacja, mają na celu uczenie pracowników skutecznego radzenia sobie ze stresem i trudnymi sytuacjami w pracy. Działania te mogą dotyczyć pracowników zatrudnionych w zawodach "szczególnego ryzyka", m.in. policjantów, strażaków, pracowników opieki społecznej, a także pracowników młodych, osób pracujących w bezpośrednim kontakcie z klientami czy pacjentami. W grupie tych działań mieszczą się także szkolenia i edukacja w zakresie profilaktyki zdrowia fizycznego i psychicznego.

Działania trzeciego stopnia mają głównie charakter rehabilitacyjny i naprawczy. Ukierunkowane są przede wszystkim na łagodzenie już zaistniałych negatywnych skutków stresu lub chorób zawodowych. Ich celem jest przywracanie sprawności i ułatwianie powrotu do pracy osobom z różnymi problemami. Przykładami takich działań są psychoterapia, programy wspierania pracowników (poufny coaching indywidualny), grupy wsparcia, debriefing itp. (LaMontagne i in., 2007).


Powszechnie uważa się, że skuteczne eliminowanie stresu w pracy wymaga prowadzenia działań na kilku poziomach równocześnie, przy czym szczególne znaczenie mają działania pierwszego stopnia o charakterze prewencyjnym (Van der Klink i in., 2001; Giga i in., 2003; WHO, 2009). Jednocześnie uważa się, że nie ma organizacji całkowicie wolnych od stresu, a nawet jeśli takie organizacje istnieją, ich pracownicy powinni mieć skuteczne narzędzia radzenia sobie ze stresem, który może się pojawić w przyszłości. Jednym z przykładów takich „narzędzi" jest radzenie sobie ze stresem oparte na treningu uważności.

 

Radzenie sobie ze stresem oparte na TRENINGU UWAŻNOŚCI

Radzenie sobie ze stresem oparte na treningu uważności (Mindfulness-Based Stress Reduction) jest metodą, którą amerykański fizjolog Jon Kabat-Zinn zastosował we wczesnych latach 80. w Klinice Redukcji Stresu przy Wydziale Medycznym Uniwersytetu Massachusetts w Stanach Zjednoczonych.

Długo trening uważności stosowano w różnych klinikach na świecie w celu poprawy samopoczucia i zdrowia u pacjentów z takimi dolegliwościami i chorobami, jak depresja, zaburzenia nerwicowe, choroby układu krążenia, choroby nowotworowe, RZS czy cukrzyca (Hoffman i in., 2010, 2012; Kabat-Zinn, 1994; Kaplan i in., 1993; Ledesma, Kumano, 2009; Pradhan i in., 2007; Rosenzweig i in., 2007; Tacon i in., 2003; van Son i in., 2011). Jednak na początku lat 90. metodę tę zaczęto stosować także wobec osób skarżących się na stres w pracy, szczególnie pracowników zatrudnionych w zawodach pomocowych i usługowych: pielęgniarek, lekarzy, nauczycieli, strażaków (Shapiro, Carlson, 2009), by wkrótce zacząć szkolić także przedstawicieli innych zawodów, w tym menadżerów i nauczycieli akademickich (Reb i in., 2014), a także różne osoby doświadczające negatywnych skutków stresu w pracy na poziomie funkcjonowania emocjonalnego i poznawczego (Glomb i in., 2011; Reb i in., 2015).

 

Uważa się, że uniwersalny charakter treningu uważności w procesie poprawy radzenia sobie z różnego rodzaju problemami polega na tym, że w jego wyniku znacząco poprawia się regulacja emocjonalna, pamięć, zdolność kojarzenia, koncentracji i rozwiązywania problemów, co ma także konkretny wymiar w postaci zmian strukturalnych w mózgu, polegających na przyroście istoty szarej w wyniku długotrwałego treningu (Tang, 2015).

Na czym zatem polega ta metoda? Jej opis jest niewiarygodnie prosty: jest to ćwiczenie się w byciu całkowicie obecnym w teraźniejszości w sposób pozbawiony oceniania i wartościowania (Kabat-Zinn, 1982). Spełnienie tych dwóch warunków zachowania prostej fenomenologicznej uwagi jest jednak dla większości z nas nadspodziewanie trudne. Z tego powodu osiągnięcie wprawy polegającej na umiejętności koncentracji uwagi w dłuższym okresie wymaga systematycznego wysiłku. Jak dowodzą badania, większość z nas nawykowo jest pogrążona w myślach, które są zwykle nieświadomym, negatywnym monologiem dotyczącym przeszłości lub przyszłości. Stąd też większość czynności życiowych wykonujemy bezrefleksyjnie, z „włączonym automatycznym pilotem", tak jakby nasze życie było tylko skromnym dodatkiem do ciągłego, nawykowego i nie zawsze potrzebnego „przerabiania myśli". Jeśli osiągamy już pewną stabilność procesów uwagi, która dotyczy otaczającej nas rzeczywistości, nie potrafimy powstrzymać się od jej oceniania i wartościowania. Szybko także okazuje się, że najbardziej interesującą rzeczywistością jest ta, która dotyczy „ja", czyli to, co ma dla NAS znaczenie lub zawiera jakiś komunikat o NAS. Rzadko potrafimy podziwiać jakieś obiekty, np. piękny kwiat lub pejzaż, dla nich samych. Ich widok raczej wzbudza chęć posiadania, np. takiego kwiatka w domu, lub pragnienie, np. wyjechania na wakacje w jakieś urocze miejsce. Stres pojawia się wtedy, gdy nasze myśli, których charakter jest w zdecydowanej większości nawykowy i nieświadomy, są negatywne i wzbudzają negatywne emocje, takie jak: niepokój i lęk, poczucie winy lub poczucie krzywdy. Uważność polega na uczeniu się bardziej świadomego doświadczania, a przez to także panowania nad własnymi myślami, a ostatecznie ich automatycznego wygaszania w taki sposób, że nie „torturują" nas już tak dotkliwie.

Celem uważności jest uczenie się bycia obecnym i przytomnym w każdej bieżącej chwili życia, a rezultatem - bardziej świadome jego przeżywanie w każdym możliwym aspekcie: pracy, kontaktów z ludźmi, jedzenia, odpoczynku, wykonywania najprostszych czynności. Jeśli tym czynnościom nie towarzyszy wspomniany nawykowy, nieświadomy monolog złożony z niekończących się i na ogół nieużytecznych w danym momencie myśli, czynności te stają się źródłem prawdziwej satysfakcji i dobrego nastroju wynikającego z poczucia „bycia żywym i obecnym". Osoby długo praktykujące uważność są zdania, że nie ma lepszego sposobu osiągania stanu naturalnego zadowolenia. Zadowolenia, które nie jest związane z zewnętrznymi nagrodami (np. prestiżem, dobrobytem, dobrym pożywieniem), a raczej wynika z bycia w kontakcie z samym sobą. Uważność uczy bowiem, jak wstrzymać robienie czegoś i przejść w stan „istnienia", jak poświęcać sobie więcej czasu dzięki zwolnieniu obrotów, pielęgnowaniu w sobie samoakceptacji, a także bacznej obserwacji tego, co „robi" nasz umysł przez większość czasu. Takie obserwowanie pozwala na pojawianie się i znikanie myśli, podobnie jak pojawiają się i znikają obrazy na pustym, białym ekranie w trakcie projekcji filmu.

Bardzo głębokim efektem długotrwałej praktyki jest dosłowne „rozpuszczenie się" ego (lub raczej superego-cenzora) w polu naszej świadomości, którą zaczynamy odczuwać jako najwyższą i zarazem jedyną „instancję" naszego funkcjonowania. Coraz bardziej niewzruszoną i nienaruszalną przez wewnętrzne i zewnętrzne myśli i doświadczenia. Stajemy się bardziej cichymi obserwatorami filmu pokazującego nasze życie niż zmaltretowanymi zbyt wartką akcją aktorami (Goldstein, 2013). Rezultat taki jest osiągalny dla każdego, kto praktyce uważnej obecności jest skłonny poświęcić wystarczająco dużo czasu.