EPIDEMIA Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKA
Wybrane problemy psychologiczne i sposoby radzenia sobie z nimi

Autor: dr  hab. Dorota Żołnierczyk-Zreda Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy
Źródło: Bezpieczeństwo Pracy. Nauka i Praktyka, 2020, nr 6, s. 4-7

Obecna sytuacja dosłownie wywróciła znany nam świat „do góry nogami”. Niektórzy terapeuci uważają, że przeszliśmy coś w rodzaju zbiorowej traumy. Zamknięci w domach, pozbawieni kontaktu z rodziną, czy ze znajomymi – wszyscy w pewnym stopniu zmagaliśmy się z lękiem przed zakażeniem. Dla niektórych był to nawet lęk przybierający rozmiary schorzenia nazywanego „lękiem panicznym”.

W świecie pracy epidemia odbierała części z nas na długi czas lub definitywnie pracę, z niektórych uczyniła pełnoetatowych telepracowników, jeszcze innym – głównie służbom medycznym i porządkowym – zintensyfikowała pracę do nieznanych wcześniej rozmiarów. Każda z tych sytuacji rodziła dla pracowników inne problemy natury psychologicznej, których nie sposób opisać szczegółowo w jednym artykule. Z konieczności zatem warto skupić się na najbardziej powszechnych z nich, a także na sposobach radzenia sobie z nimi.

Kiedy w wyniku epidemii tracimy pracę

Utrata zatrudnienia jest jednym z najsilniejszych stresorów dla każdego pracownika. Według relatywnie najbardziej znanej skali stresu wg Holmesa i Rahe’a jest ona oceniana na 50 punktów w 100-stopniowej skali stresu, po takich traumatycznych przeżyciach, jak: śmierć współmałżonka (100 pkt), rozwód (73 pkt), separacja lub rozstanie (65 pkt), pobyt w więzieniu (63 pkt), śmierć bliskiego członka rodziny (63 pkt), ciężka choroba (53 pkt). Według autorów tej skali, dla zwalnianego pracownika utrata pracy oznacza nie tylko brak środków do życia, ale stanowi także ryzyko rozwinięcia się poważnej choroby [1].
W sytuacji epidemii utrata pracy może przebiegać bardziej dramatycznie, bo w sposób zupełnie nieoczekiwany, całkowicie niezawiniony. Dodatkowo ma ona miejsce w niepewnej sytuacji gospodarczej, w której perspektywy łatwego zdobycia nowego zatrudnienia nie muszą być oczywiste. Może to być szczególnie trudne dla osób samotnych oraz osób słabszych psychicznie, które mogą znaleźć się z tego powodu w poważnym kryzysie psychicznym. Czasami nie mogą liczyć na wsparcie (nawet emocjonalne) swoich pracodawców, dla których zwalnianie pracowników z powodu epidemii może być także trudne. Niezwykle cennym (a często jedynym) zasobem służącym poradzeniu sobie z tym stresem może okazać się wsparcie rodziny oraz byłych współpracowników, o czym szerzej napisano w dalszej części artykułu. W przypadku braku takiej możliwości – ze względu na ograniczenia w przyjmowaniu pacjentów przez psychiatrów i psychologów – osoby takie nie mają łatwego dostępu do pomocy psychologicznej. Warto jednak wiedzieć, że w przypadku wystąpienia poważnego kryzysu psychicznego można skorzystać z Telefonicznej Informacji Pacjenta, gdzie całodobowo dyżurują i udzielają porad specjaliści lub zgłosić się do jednego z Ośrodków Interwencji Kryzysowej, działających na terenie całego kraju. Obydwie usługi finansowane są przez Narodowy Fundusz Zdrowia.

 (Niedobrowolna) praca zdalna

Choć zjawisko telepracy lub pracy zdalnej nie jest nowe, w kontekście epidemii nabiera ono zupełnie innego znaczenia. Praca zdalna oznacza wykonywanie obowiązków służbowych poza siedzibą firmy, przy wykorzystaniu współczesnych narzędzi i technologii komunikacyjno-informacyjnych (laptopów, tabletów; telekonferencji). Miejsce jej wykonywania może być różne, może to być dom, ale w normalnych, niepandemicznych warunkach także kawiarnia, pociąg, a nawet plaża.
Pracownik zobowiązany jest do rozliczania się ze swojej pracy i dostarczania pracodawcy jej wyników. Praca zdalna przybiera różne formy w zależności od sytuacji zawodowej. Na ogół wykonywana jest 1-2 lub więcej dni w tygodniu w zależności od ustaleń oraz potrzeb, ale dla tzw. freelancerów jest standardowym sposobem pracy. Freelancing bądź gig economy oznaczają taki rodzaj pracy, w której osoby samodzielnie poszukują zleceń do wykonania, często za pośrednictwem Internetu. Światowe badania pokazują, że jest to najszybciej rozwijający się sektor gospodarki w państwach wysoko uprzemysłowionych [2]. W literaturze freelancerzy opisywani są głównie jako osoby wysoko wyspecjalizowane, wykonujące pracę kreatywną, naukową, techniczną, bądź związaną z zarzadzaniem, często też określane jako pracownicy wiedzy.
Dotychczas, tzn. do czasów epidemii, pracownicy oceniali pracę zdalną jako jeden z najważniejszych elementów wpływających na satysfakcję z takiego zatrudnienia.
Telepracownicy uważają bowiem, że zwiększa ona sferę ich osobistej prywatności oraz kontrolę nad warunkami pracy i możliwość osobistego ich kształtowania. Oznacza to, że jednego dnia mogą pracować 10-12 godzin dziennie, a kolejny poświęcić na realizację pozazawodowych celów, takich jak podróż, zajęcie się swoim hobby, czy choćby odbycie wizyty u lekarza lub dokonanie przeglądu samochodu. Telepraca dla wielu oznacza także możliwość jednoczesnej pracy dla wielu pracodawców, a dla wszystkich – zmniejszenie kosztów związanych z pracą, wynikające np. z ograniczenia dojazdów do miejsca zatrudnienia [3,4,5].
W warunkach epidemii praca zdalna może jednak dla znaczącej większości telepracowników mieć charakter niedobrowolny, przymusowy, a dodatkowo związany z izolacją i innymi problemami natury psychologicznej, które mogą dodatkowo nasilać nasz podstawowy lęk przed zakażeniem.

Izolacja i brak wsparcia społecznego

Izolacja społeczna, wprowadzona w pierwszym okresie epidemii, oznaczała przede wszystkim brak lub ograniczenie możliwości kontaktowania się z rodziną, przyjaciółmi oraz innymi osobami, stanowiącymi dla nas ważne źródło wsparcia. Dotyczyła ona większości społeczeństwa, poza pracownikami, których praca była związana z funkcjonowaniem państwa (np. urzędnicy państwowi), zachowaniem bezpieczeństwa (m.in. policja, straż) i zdrowia społeczeństwa (służby medyczne), a także działania strategicznych sektorów gospodarki.
Brak wsparcia społecznego w pracy oraz niemożność kontaktowania się ze współpracownikami są uważane za jedno z największych zagrożeń [6]. Wsparcie to oznacza nie tylko zwykłe ludzkie kontakty, które zaspokajają nasze potrzeby emocjonalne, ale także wsparcie informacyjne, czyli możliwość uzyskania porady lub wskazówek od kolegów, a czasem realnej pomocy w realizacji zadań zawodowych. W kontekście reagowania na izolację społeczną niezwykle istotne są różnice indywidualne. Na przykład, osoby ekstrawertyczne, a szczególnie tzw. gwiazdy socjometryczne, dla których kontakty interpersonalne są jedną z najważniejszych potrzeb, źle znoszą telepracę, a wręcz może ona być dla nich szkodliwa. Z kolei dla osób introwertycznych oraz osób o podwyższonym poziomie lęku społecznego telepraca jest często jedynym warunkiem ich dobrego funkcjonowania zawodowego.
Problemy mogą mieć także osoby, których obawy o własne zdrowie wzmagają się w okresie izolacji społecznej, czy też te, które cierpią na zaburzenia lękowe lub na depresję, bądź u których ryzyko pojawienia się epizodu jest większe, czyli np. doświadczyły w przeszłości epizodu depresji. Bez właściwego wsparcia społecznego w sytuacji izolacji społecznej gorzej radzą sobie także osoby, które mają w swoich doświadczeniu traumatyczne zdarzenia lub te, które stosują nieadaptacyjne strategie radzenia sobie ze stresem.

Niewystarczająca kontrola nad swoją pracą

Wielu pracowników odczuwa w sytuacji izolacji znacząco mniejszą kontrolę nad swoją pracą, ponieważ nie uczestniczą w całości procesu pracy, którego są częścią. Czują się także pozbawieni informacji o funkcjonowaniu całej firmy, w tym tych jednostek organizacyjnych, z którymi są bardziej lub mniej związani w swojej pracy. Nie wszystkim osobom kontakt mailowy zastępuje możliwość fizycznej obecności w miejscu pracy i zaspokaja ich poczucie „trzymania ręki na pulsie”.
W sytuacji niedobrowolności telepracy oraz całkowitego uzależnienia od technologii, wiele osób jest nagle zmuszonych do ich ciągłego stosowania. Z relacji medialnych dowiadujemy się o trudnościach (zwłaszcza starszych) nauczycieli w prowadzeniu lekcji na zasadach on-line, jak również pracowników wielu urzędów, placówek medycznych oraz innych firm masowo oferujących pacjentom/klientom usługi elektroniczne.
Powszechne stało się także uczestniczenie w telekonferencjach, które wymagają użycia odpowiedniego sprzętu oraz umiejętności, których nie posiadają wszystkie osoby zmuszone do pracy zdalnej. Nazwy aplikacji umożliwiających zaawansowane kontaktowanie się, takie jak Zoom, Meet, Webex stały się obecnie (prawie) powszechnie znane i stosowane, jednak ciągle dla wielu nie są one łatwo dostępne. Nawet jednak osoby, które nie mają z tym większych problemów, wskazują na nieuniknioną zawodność technologii i trudność w poradzeniu sobie z takimi sytuacjami bez możliwości odbycia konsultacji ze specjalistami z działu IT swoich firm.
 
Zaburzona równowaga praca-dom

W „normalnej” sytuacji społecznej zaletą pracy zdalnej jest dla pracowników możliwość zachowania równowagi praca-dom w większym stopniu, niż ma to miejsce w tradycyjnym trybie pracy. Dotyczy to szczególnie kobiet, które mają wówczas większą szansę na opiekę nad małymi dziećmi, a czasami na podjęcie pracy w ogóle. Uważa się, że praca w domu poprawia także kontakt z dziećmi starszymi, zwiększa znajomość ich potrzeb oraz możliwość lepszego reagowania na te potrzeby.
W sytuacji wymuszonej pracy zdalnej w czasach epidemii często pojawia się jednak nierównowaga pomiędzy pracą a domem w taki sposób, że intensywne życie rodzinne utrudnia, a czasami uniemożliwia wykonywanie zadań zawodowych. Dochodzi do tego zwłaszcza wtedy, gdy oprócz nas, w domu pracuje także współmałżonek, a dzieci w wieku szkolnym zobowiązane są do uczenia się w trybie on-line. Nietrudno wyobrazić sobie zatem rodzinę z dwojgiem dzieci w wieku szkolnym oraz dwie dorosłe osoby pracujące zdalnie. Wiele relacji rodziców takich dzieci opisywało sytuację, w której każde z nich było na zmianę zaangażowane w pomoc swoim dzieciom, bowiem nowy system nauczania nawet dzieciom oswojonym z nowymi technologiami nastręczał wiele trudności. Bycie pracownikiem zdalnym i jednocześnie nauczycielem swoich dzieci nie było zatem rzadkością dla osób w średnim wieku.
Wymagania nauczycieli, aby na czas dostarczyć (przesłać) efekty odrobionych lekcji okazywały się wtedy koniecznością wyższego rzędu, niż wymagania przełożonego, aby dostarczyć zrealizowane zadania zawodowe. Tym sposobem, praca domowa/zdalna rodziców okazywała się czasami mniej ważna niż praca domowa ich dzieci. Można było także usłyszeć o trzech pracujących osobach, tj. rodzicach oraz dziecku w wieku szkolnym oraz młodszym dziecku, którego zamknięte przedszkole (i plac zabaw) pozbawiało szans na inne formy wyładowania energii niż „przeszkadzanie” osobom pracującym. Tak, jak zawsze, różnice indywidualne determinują odczuwany w takiej sytuacji poziom stresu rodziców, ale można sobie łatwo wyobrazić, że nawet ci najbardziej odporni nie mogli być w takiej sytuacji całkowicie od niego wolni. Zintensyfikowane sytuacją epidemii życie rodzinne to nie tylko dużo emocji, ale także realne wyzwania logistyczne, w tym ograniczona liczba dostępnych komputerów/laptopów, a często mała powierzchnia mieszkania, na której trudno jest zapewnić spokojny „kąt” do pracy każdemu członkowi rodziny. Dodatkowo, rodzinni seniorzy, którzy byli zachęcani do niewychodzenia z domu, mogli stanowić dopełnienie opisywanej wyżej nierównowagi praca-dom, odczuwanej przez dorosłe dzieci, zobowiązane w tej sytuacji do pomocy starszym rodzicom w robieniu zakupów, odbywaniu wizyt w aptekach itp.

Konieczność precyzyjnego planowania i koncentracji na wykonywaniu pracy

Nietrudno wyobrazić sobie, jak ważna jest w opisywanych sytuacjach konieczność precyzyjnego planowania i koncentracji na wykonywaniu pracy. Jednym z nas przychodzi ona łatwiej, innym – zwłaszcza osobom wysokoreaktywnym – znacząco trudniej, bowiem są one mniej odporne na nadmiar stymulacji, spowodowany intensywnym i nieuniknionym zaabsorbowaniem rodziną/domem. To skrajne niedopasowanie sytuacji do temperamentu, na który nakłada się przecież podstawowy lęk przed zakażeniem, lęk o własne zdrowie i zdrowie naszych najbliższych, może powodować znaczące obniżenie się poziomu wykonywania zadań, a tym samym istotny spadek wydajności pracy.
Opisane wyżej problemy sprawiają, że nagle pozbawieni jesteśmy tych ważnych zasobów, o których Stevan Hobfoll i inni badacze mówią, że powinny nam służyć do skutecznego radzenia sobie ze stresem, w tym ze stresem zawodowym [7].

Brak wystarczającej aktywności fizycznej obniżający ogólną odporność na stres

Powszechnie występujący stres związany z lękiem o zdrowie, mógłby zostać naturalnie łagodzony, gdybyśmy mieli szansę na podejmowanie regularnej aktywności fizycznej. Wiele badań wskazuje bowiem na to, że aktywność fizyczna skutecznie obniża poziom stresu, a także łagodzi lęk i depresję. Istnieje kilka możliwych mechanizmów tego wpływu. Jednym z nich jest taki, że pod wpływem ćwiczeń fizycznych powstają nowe neurony w brzusznej części hipokampu (struktury mózgu, która reguluje reakcje lękowe). Są to tzw. neurony hamujące, które, wydzielając większe ilości neuroprzekaźnika określanego w skrócie jako GABA (kwas gamma-aminomasłowy), przyczyniają się do tłumienia pobudliwości neuronów, a tym samym obniżenia się poziomu lęku [8,9]. Inny mechanizm polega na tym, że ćwiczenia fizyczne inicjują oraz intensyfikują proces neurogenezy mózgu (czyli powstawania nowych komórek nerwowych w mózgu zapewniający plastyczność mózgu) a obniżają wskaźniki zapalne oraz oksydacyjne. Na przykład osoby z depresją mają zmniejszoną objętość hipokampu i obniżone markery neurogenezy, zaś podwyższone poziomy procesów zapalnych (np. interleukiny -6) oraz markerów oksydacyjnych (procesu łączenia się pierwiastków lub związków chemicznych z tlenem) [10]. Ćwiczenia fizyczne wyrównują te nieprawidłowości i prowadzą do zwiększonej równowagi pomiędzy pro i anty zapalnymi markerami [11]. Problemowi ograniczonej możliwości podejmowania aktywności fizycznej w sytuacji wymuszonej izolacji społecznej i zamknięcia w domach poświęcono wiele uwagi w mediach publicznych. Wydaje się jednak, że pojawiał się on częściej w kontekście ograniczenia dotychczasowego stylu życia (zwłaszcza wykształconych mieszkańców dużych miast), niż w odniesieniu do radzenia sobie ze stresem i lękiem wynikającym z sytuacji epidemii.

Jak radzić sobie z tymi problemami?

Oprócz rodziny i bliskich osób, pomoc w łagodzeniu stresu wynikającego z opisanych problemów może okazać pracownikowi pracodawca, np. dzięki elastycznemu wprowadzaniu różnych bardziej lub mniej rutynowych procedur i polityk. Najważniejsze z nich dotyczą procesów komunikacji, które w czasach epidemii powinny zostać zintensyfikowane. Właściwa komunikacja w zespole pracowniczym jest niezwykle ważna z perspektywy zachowania zdrowia psychicznego pracowników. Jest także jedną z ważnych form udzielania pracownikom wsparcia społecznego.

Właściwa komunikacja i wsparcie społeczne

Jedną z ważnych strategii działania na poziomie organizacyjnym, zmniejszających poziom stresu pracowników w okresie epidemii, jest systematyczne przekazywanie im rzetelnych oraz aktualnych informacji. Powinny one dotyczyć sytuacji epidemiologicznej w miejscu pracy, a także wszelkich bieżących działań pracodawcy, służących zmniejszeniu ryzyka zarażenia oraz zasad postępowania, których należy przestrzegać w tym okresie. Informacje, o których mowa mogą pochodzić nie tylko od przełożonych, ale także od lekarzy medycyny pracy, czy specjalistów ds. bhp. Tam, gdzie to możliwe powinny być dostępne infolinie, materiały w postaci filmów instruktażowych, czy webinary szkoleniowe. Praktyką niektórych, bardziej zamożnych firm jest zapraszanie ekspertów (np. wirusologów) w celu przekazywania pracownikom bardziej specjalistycznej wiedzy.
Poza tym należy zapewnić pracownikom pomoc przy realizacji zadań w odmiennych od standardowych warunkach, a także możliwość zachowania indywidualnego podejścia do godzin pracy czy jej wydajności. W ramach zapewniania wsparcia informacyjnego należy rozważyć możliwość zorganizowania dodatkowych szkoleń dla pracowników obecnych w pracy, dotyczących zakresu zadań osób, które z różnych powodów nie będą mogły do niej powrócić.
Dobrą praktyką może się okazać także zapewnianie wsparcia kierownikom średniego szczebla zarządzania, którzy powinni komunikować się ze swoim zespołem, ale być może nie posiadają do tego takich narzędzi, jak główni zarządzający. Może się to odbywać poprzez organizowanie szkoleń z zakresu metod kierowania zespołem w trybie on-line lub innym.
Inną, bardzo ważną strategią organizacyjną, którą należy wdrożyć w tym trudnym okresie w ramach przygotowania pracowników do powrotu do pracy, jest opracowanie zasad postępowania wobec osób, które przeszły zakażenie. Mogą one bowiem odczuwać nasilony lęk z powodu swojej trudniejszej od pozostałych osób sytuacji; mogą czuć się izolowane od reszty zespołu oraz pomijane w życiu społeczności danej instytucji. W tym kontekście przed pracodawcą pojawia się prawdziwy dylemat: jak uszanować prywatność danej osoby, dochować tajemnicy na temat stanu zdrowia takiego pracownika (do czego ma on pełne prawo), ale jednocześnie zadbać o zdrowie i bezpieczeństwo pozostałych pracowników. Wydaje się, że z punktu widzenia zapobiegania lękowi przed stygmatyzacją osób, które przeszły zarażenie, ważne jest aby wiedziały one, że w firmie istnieją procedury antymobbingowe oraz realizowana jest polityka „zero tolerancji dla przemocy psychicznej”. Taka polityka buduje bowiem kulturę wzajemnego poszanowania i spełnia swoją rolę w odniesieniu do zachowania dobrego samopoczucia pracowników w każdej sytuacji, a szczególnie w sytuacjach kryzysowych, takich jak epidemia. W ramach polityki „wzajemnego szacunku”, ważne jest także, aby pracodawca pozostał wrażliwy na potrzeby osoby, która wyzdrowiała, na jej szczególny stan, osłabienie organizmu, a także możliwe kłopoty z koncentracją oraz wzmożony stres i nasilony niepokój o stan własnego zdrowia.
Szczególną uwagę należy także zwrócić na osoby, których obawy o własne zdrowie znacząco wzmacniają się w tym okresie, bowiem cierpią one na zaburzenia lękowe lub na depresję, bądź, u których ryzyko pojawienia się epizodu jest większe, czyli np. doświadczyły w przeszłości epizodu depresji. Takim osobom należy także udostępniać informacje o możliwych formach uzyskania pomocy psychologicznej, jak te przywołane wcześniej.
Komunikacja powinna odbywać się także pomiędzy samymi pracownikami, ponieważ jest ważną formą uzyskiwania i udzielania wsparcia społecznego. Badania wskazują na to, że nawet 40-sekundowa pozytywna, wyrażająca troskę interakcja społeczna ma znamienny, pozytywny wpływ na nasze samopoczucie [12], a pewnie jeszcze silniejszy w sytuacjach tak trudnych i nieprzewidywalnych, jak epidemia. Zgodnie z wynikami tych badań możemy powiedzieć ponadto, że „pomaganie innym wzmacnia także pomagającego”.
Wskazane byłoby zatem zorganizowanie krótkiego i regularnego forum, na którym pracownicy mogą wyrazić swoje obawy, zadawać pytania, a także zachęcanie pracowników do udzielania sobie wzajemnego wsparcia. Na przykład, w tradycji anglosaskiej, takie formy udzielania sobie wzajemnego wsparcia poprzez dzielenie się własnymi opiniami, obawami a także poradami, są niezwykle popularne i silnie wspierane przez pracodawców.

Zadbanie o właściwy odpoczynek i regenerację organizmu

Osoby pracujące zdalnie, których obciążenia wynikające z obecności innych członków rodziny są mniejsze, powinny starać się zachować stały „rytm” dnia nawiązujący do codziennego rytmu pracy. Jest to szczególnie ważne z punktu widzenia telepracowników mniej odpornych na zmiany i dezorganizację rutynowego planu działania, które mogą u nich wywołać silny niepokój, brak koncentracji oraz obniżony poziom działania zawodowego.
Wszystkich pracowników, w tym osoby pracujące zdalnie a także powracające do pracy, należy zachęcać do stosowania różnych form regeneracji fizycznej, która wspiera indywidualną odporność na stres, w tym stosowanie regularnych ćwiczeń fizycznych, takich jak bieganie, ćwiczenia rozciągające, itp. Jak wykazano wyżej, znacząco poprawiają one nastrój poprzez obniżenie poziomu lęku.
Poziom lęku obniża także odpoczynek psychiczny, w tym odpoczynek od pracy, który umożliwia np. kultywowanie własnych hobby, spacery, czy odprężające lektury. W każdej sytuacji, ale szczególnie w sytuacji epidemii, istotne jest informowanie pracowników na temat konieczności przestrzegania zasad higienicznego trybu życia, takich jak: odpowiednio długi sen, niestosowanie używek, czy właściwa dieta. One także istotnie wzmacniają odporność na stres i obniżają niepokój.

Budowanie atmosfery zaufania, nadziei na poradzenie sobie z trudnościami i wyjście z kryzysu

Z punktu widzenia wspierania zdrowia psychicznego pracowników w okresie epidemii niezwykle ważne jest, aby pracodawcy zadbali o zachowanie pozytywnej atmosfery, polegającej na wzbudzaniu w pracownikach nadziei na poradzenie sobie z trudnościami i wyjście z kryzysu. Optymizm nie oznacza braku realizmu, ale dawanie sobie prawa do tego, aby mieć nadzieję na lepsze czasy, lepsze rozwiązania, co pozwala lepiej znosić niepewność [13].
Ideałem byłoby, gdyby pracodawcy mogli swoim zachowaniem uwiarygadniać w pracownikach takie przekonania poprzez skuteczne radzenie sobie z trudnościami i wyrażanie realnej troski o personel. Takimi cechami charakteryzują się tzw. autentyczni przywódcy [14] – jedni z najbardziej cenionych przez swoich podwładnych, a także osiągający wysoką skuteczność biznesową liderzy.
W ramach dbałości o pozytywną atmosferę w firmie, niezwykle ważne jest niwelowanie pojawiających się napięć oraz rozwiązywanie konfliktów na wcześniejszym etapie. Obecna sytuacja i doświadczanie wewnętrznych napięć może bowiem sprzyjać pojawianiu się konfliktów interpersonalnych. Nierozwiązywane na bieżąco konflikty mogą stać się zarzewiem znacznie poważniejszych problemów, takich jak mobbing, czy zachowania kontrproduktywne, polegające na świadomym szkodzeniu organizacji.

Obraz po epidemii

Wzrastająca niepewność pracy

W pojawiających się w prasie zagranicznej artykułach, których tytuły można sparafrazować ogólnie jako postpandemic picture, kreślone są różne scenariusze, dotyczące przede wszystkich przyszłości gospodarek, ale także sytuacji społecznej krajów, w tym sytuacji pracowników tych krajów. Wnioskiem ogólnym jest to, że czasowe (czasem definitywne) zamknięcie wielu firm (w tym głównie małych i mikroprzedsiębiorstw) spowodowało, niespotykany od czasów kryzysu z 2008 r., wzrost niepewności i lęku o zatrudnienie wśród ogromnej rzeszy pracowników.
Niestety, sytuacja wielu średnich i dużych firm nie jest bardziej optymistyczna. Ich właściciele lub zarządzający są bowiem często zmuszeni do podejmowania działań zmierzających do zmniejszenia kosztów drogą redukcji zatrudnienia. W najlepszym razie, duża liczba pracowników może ciągle pozostać (niedobrowolnie) pracownikami zdalnymi w bliżej nieokreślonej perspektywie czasowej. Mowa tutaj o tych osobach zatrudnionych przez duże korporacje, a pracujących w tzw. open space, których liczba przebywająca w biurach będzie musiała być drastycznie ograniczona w czasie epidemii.
Zanikające sektory gospodarki, rozkwit innych (np. sektora IT, ale także usług kurierskich, dostawczych), spowoduje znaczące zmiany na rynkach pracy, a dla wielu osób będzie to oznaczało konieczność przekwalifikowania się. Jednym słowem czeka nas masowa restrukturyzacja przedsiębiorstw, jednych w większym, innych – w mniejszym stopniu. Takie sytuacje narażają pracowników na stres i wspomnianą niepewność zatrudnienia i wymagają szczególnego zachowania pracodawców i zarządzających. Z badań wiemy bowiem, że nawet w sytuacji zmian i restrukturyzacji można zadbać o zdrowie psychiczne pracowników. Kamieniem węgielnym właściwej polityki w tym okresie jest wspomniana wyżej właściwa komunikacja z pracownikami. Oznacza to, że ci ostatni powinni mieć rzetelną informację do pracodawców na temat polityki firmy w zakresie podtrzymania/uruchomienia działalności firmy, jej najbliższych celów. Powinni wiedzieć, jakie są plany odnośnie do zatrudnienia personelu i czy przewidywane są zmiany w tym zakresie. Jeśli w wyniku epidemii konieczne jest przeprowadzenie restrukturyzacji firmy, wówczas jedynym warunkiem dbałości o samopoczucie pracowników jest dokonanie tego procesu z ich aktywnym udziałem. W każdej sytuacji komunikacja pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinna być obustronna. Jednak wtedy, gdy konieczne jest dokonywanie zasadniczych zmian w firmie, a szczególnie w sytuacji zwiększonej niepewności pracy i obniżonej kontroli pracowników nad swoją pracą, jaką jest sytuacja epidemii, wzajemna komunikacja ma ogromne znaczenie. W praktyce oznacza to, że pracownik ma możliwość wypowiadania swoich sugestii, obaw, a także postulatów dotyczących usprawnienia organizacji swojej pracy. Partycypacja pracownicza zwiększa bowiem poczucie kontroli, czyli wpływu na sprawy, które pozostają jeszcze w zakresie naszej kontroli, w ogólnie trudno kontrolowalnej sytuacji epidemii.

Podsumowanie

Trwająca epidemia powoduje społeczną traumę, a wśród pracowników – ogromny stres, związany z sytuacją zawodową, z czym wiele osób nie potrafi sobie dobrze radzić. W celu złagodzenia tego stresu korzystamy na ogół z intuicyjnych form samopomocy, a także w intuicyjny, spontaniczny sposób pomagamy innym. Na szczęście, dzięki technologiom, nie jesteśmy w tych warunkach sami, mimo izolacji i fizycznego dystansu społecznego. Na szczęście także, na podstawie bogatego dorobku literatury na temat wspierania zdrowia psychicznego w miejscu pracy wiemy, że jest to także możliwe w każdej firmie.
Powinniśmy sobie zdawać sprawę z tego, że dbałość o pojedynczego pracownika ma także swój wymiar makrospołeczny. Zapewnienie pracownikowi poczucia kontroli i sprawstwa, a także udzielenie mu właściwego wsparcia w trudnym czasie, daje siłę i wiarę w możliwość wpływania na swój los. Może to wzmocnić jego zaangażowanie w pracę, która „ocalała” lub stanowić zachętę do przekwalifikowania się i poszukiwania nowej pracy w przypadku jej utraty. Być może, dbałość o pracownika w czasach kryzysu chroni go przed bezrobociem i powiększaniem sektora, o którym prof. Czarnowski pisał w latach 40. XX w., jako o „klasie ludzi zbędnych – produkcie ubocznym” kryzysu. O tym powiedzą nam jednak wyniki badań, które przeprowadzimy po zakończeniu epidemii.

[1] Holmes T. and Rahe, R. Holmes-Rahe Social Readjustment Rating Scale, J PsychsomatRes, 1964.

[2] Farrell, D., and F. Greig. Paychecks, paydays, and the online platform economy: Big Dataon income volatility. 2016. New York: JPMorgan Chase & Co. Inst.

[3] Gajendran, R.S., Harrison, D.A. The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. J ApplPsychol. 2007,92,6: 1524-1541.

[4] Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym. Wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników, WHO CIOP-PIB 2008.

[5] Hobfoll, S. E. Stress, culture and community: The psychology and philosophy of stress. New York, Plenum 1998.

[6] Schoenfeld T.J., Rada P., Pieruzzini PR, Hsueh B., Gould E. Physical exercise prevents stress-induced activation of granule neurons and enhances local inhibitory mechanisms in thedentate gyrus. J Neurosci. 2013,33: 7770-7777.

[7] Szuhany K.L., Bugatti M., Otto M.W. A meta-analytic review of the effects of exerciseon brain-derived neurotrophic factor. J Psychiatr Res 2015,60:56–64.

[8] Erickson K.I., Leckie R.L., Weinstein A.M. Physical activity, fitness, and gray matter volume. Neurobiol Aging 2014,35(suppl 2):S20-S28.

[9] Lindqvist D., Dhabhar F.S., James S.J., et al: Oxidative stress, inflammation, and treatment response in major depression. Psychoneuroendocrinology 2017,76:197-205.

[10] Marston A. & Marston S. Type R: Transformative Resilience for Thriving in a Turbulent World Public Affairs 2018.

[11] Fredrickson, B.L., Cohn, MA., Coffey, K.A., Pek, J. and Finkel, S.M. Open Hearts Build Lives: Positive Emotions, Induced Through Loving-Kindness Meditation, Build

[12] Gardner W.L., Cogliser C.C., Davis, K.M. & Dickens, M.P. Authentic leadership: A review of the literature and research agenda. Leaders Quart, 2011,22:1120-1145.

[13] Kieselbach T., Armgarth E., Bagnara S., Elo A.L., Jefferys S., Joling C., Kuhn K., Nielsen K., Pompa J., Rogovsky N., Sahler B., Thomson G., Triomphe C. E., Widerszal-Bazyl M. Health in Restructuring. Innovative Approaches and Policy. Recommendations, Mering, Rainer Hampp Verlag, Muenchen, 2009.

[14] Czarnowski S. Ludzie zbędni w służbie przemocy. 1935 [w]: J. Szacki Sto lat polskiej socjologii. PWN, 1995.