Praca zdalna

Praca zdalna jest tu rozumiana jako praca wykonywana regularnie poza siedzibą firmy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Skupiamy się tu na osobach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, pracujących zdalnie przez większość czasu (minimum 75% wymiaru czasu pracy).

Warunki pracy w pracy zdalnej

Praca zdalna jest najbardziej uregulowaną formą pracy spośród uwzględnionych w realizowanym projekcie. Osoby pracujące mają przełożonych, pracodawców, mają współpracowników, mają umowy o pracę, regulacje dotyczące czasu pracy czy zabezpieczeń pracowniczych i społecznych. Ich praca charakteryzuje się więc największą stabilnością.

Sprzyjające psychospołeczne i organizacyjne warunki pracy w pracy zdalnej

• Autonomia – poziom kontroli nad własną pracą jest stosunkowo wysoki. Osoby pracujące zdalnie często mają poczucie większej samodzielności przy wykonywaniu zadań, choć to oczywiście jest również zależne od charakteru pracy i kultury organizacji.
• Elastyczność – w pracy zdalnej są większe możliwości dostosowywania godzin pracy do swoich preferencji czy obowiązków prywatnych, po ustaleniu z przełożonymi. Większa elastyczność sprzyja również zachowaniu równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.
• Wypracowywanie nowych form współpracy i komunikacji – tych formalnych i nieformalnych. Praca zdalna zmienia zasadniczo formy komunikowania się. Zamiast kontaktów twarzą w twarz, dominują maile, komunikatory, wideokonferencje. Zwłaszcza w pracy zespołowej stanowi to pewne wyzwanie, ale jednocześnie motywuje do wypracowywania optymalnych sposobów współpracy, a także nieformalnych kanałów komunikacji, które pomagają w zachowaniu „ludzkiej” strony pracy.
• Dostęp do informacji i szkoleń – chociaż pracowników nie ma na miejscu, wciąż mogą (i powinni) korzystać z oferty szkoleniowej pracodawcy, także w trybie online. To różni tę formę pracy od freelancingu, pracy na własny rachunek czy pracy platformowej.
• Oszczędność czasu i pieniędzy związane z brakiem dojazdów do pracy – dla wielu pracowników to główny powód, dla którego preferują pracę w trybie zdalnym bądź hybrydowym. Mogą zaczynać pracę wypoczęci, bez uprzedniej jazdy w korkach, a po pracy mogą przejść prosto do innych zajęć.

Niesprzyjające psychospołeczne i organizacyjne warunki pracy w pracy zdalnej Poniżej pokrótce omówione są psychospołeczne i organizacyjne czynniki, które mogą występować w pracy zdalnej, a które niekorzystnie wpływają na zdrowie i samopoczucie osób pracujących w ten sposób.

• Intensywność pracy – często praca zdalna wiąże się z wysoką intensywnością, która wynikać może z różnych przyczyn. Np. pracownicy nie robią przerw na zwykłe rozmowy ze współpracownikami, chcą pokazać przełożonym, że pracując zdalnie są równie efektywni. Kiedy nie są wypracowane procesy komunikacji, zadania mogą być nierówno rozkładane na pracowników, w efekcie czego część osób ma znacznie więcej zadań niż inni. Do tego dochodzą liczne maile, telefony, zebrania online, które zajmują dużo czasu.
• Przeciążenie informacjami – wynika z natłoku informacji płynących z maili, rozmów telefonicznych, spotkań online, ciągłej dostępności. Ciągłe korzystanie z technologii (w trakcie i po pracy) może prowadzić do technostresu.
• Nieefektywna współpraca i komunikacja – z jednej strony przejście na komunikację zdalną stwarza nowe możliwości, np. włączania grup szczególnie narażonych, a z drugiej strony nieefektywne stosowanie urządzeń ICT może zaburzać procesy pracy, utrudniać podejmowanie decyzji, powodować niejasność co do oczekiwań, natłok informacji, irytację, zmęczenie, wydłużać czas pracy bądź powodować opóźnienia w realizacji zadań.
• Wydłużenie czasu pracy i nietypowe godziny pracy – pracownicy zdalni mają tendencję do pracy poza „standardowymi” godzinami pracy i dłuższych godzin pracy. Wiąże się to z większą elastycznością godzin pracy, ale również może być efektem trudności ze znalezieniem czasu na spokojną pracę, bądź nieostrych granic między czasem pracy a czasem po pracy.
• Zachwianie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym – dzięki elastyczności i autonomii, praca zdalna z jednej strony umożliwia lepsze łączenie obowiązków zawodowych i prywatnych. Z drugiej strony, stanowi zagrożenie dla zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym. Przyczyną mogą być wspomniane wyżej długie godziny pracy lub kontaktowanie się z podwładnymi /współpracownikami poza godzinami pracy, co ma miejsce zwłaszcza w sytuacji, gdy różne osoby pracują o różnych porach dnia.
• Brak dostępu do nieformalnych informacji i uczestnictwa w całym procesie pracy – w pracy zdalnej w mniejszym stopniu niż w pracy stacjonarnej osoby pracujące są świadome kontekstów bądź efektów wykonywanych przez nich zadań. Brak nieformalnych rozmów ze współpracownikami również jest odczuwalny i może wpływać na samopoczucie, ale też na wymianę pomysłów czy kreatywność zespołu.
• Niepewność i niejednoznaczność – gdy pracownicy polegają głównie na informacjach przekazywanych mailowo, mogą mieć wrażenie, że wiedzą mniej niż inni, co wynika m.in. z przywołanego wyżej braku dostępu do informacji. Również nie wszystkie polecenia i informacje wydają się jasne.
• Mniejsze wsparcie społeczne – istnieje ryzyko, że pracownicy zdalni rzadziej kontaktują się ze współpracownikami i przełożonymi, polegając głównie na sobie. Trudniej więc jest im uzyskać wsparcie i pomoc, gdy tego potrzebują.
• Nieergonomiczne warunki pracy – wynikające z pracy z domu problemy z dostosowaniem stanowiska pracy przy kompu-terze/laptopie.

Wpływ warunków pracy na dobrostan osób pracujących

Z jednej strony pozytywne właściwości pracy zdalnej mogą sprzyjać większej satysfakcji zawodowej i poczuciu samorealizacji osób pracujących. Jeśli organizacja pracy pozwala na zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym, praca zdalna daje możliwość lepszego pogodzenia tych dwóch sfer, choćby dzięki czasowi zaoszczędzonemu na dojazdach.

Z drugiej strony, praca zdalna może zwiększać poziom odczuwanego stresu, który może negatywnie wpływać na zdrowie fizyczne i psychiczne. Przedłużający się stres może stopniowo wyczerpywać psychologiczne zasoby potrzebne do radzenia sobie z nim. W efekcie może to prowadzić do wypalenia zawodowego czy depresji. Warto tu pamiętać o zjawisku stresu cyfrowego, czyli stresu związanego z korzystania z urządzeń informacyjno-komunikacyjnych. W pracy zdalnej to zjawisko może być bardziej uciążliwe z powodu większej ilości czasu poświęcanego na komunikację drogą cyfrową i ograniczenie kontaktów osobistych.

Należy też pamiętać o roli indywidualnych preferencji – niektórym osobom lepiej pracuje się z domu, innym z biura, jeszcze innym najbardziej odpowiada tryb hybrydowy. Osobiste preferencje mają znaczenie w indywidualnej percepcji wymagań pracy i zadowolenia z pracy, co w różny sposób będzie wpływało na dobrostan.

Ważnym czynnikiem w pracy zdalnej jest też sam fakt siedzącej pracy przy komputerze. Praca przy komputerze wykonywana codziennie dłużej niż 4 godziny, może być uciążliwa, ponieważ:

• intensywna praca wzrokowa może powodować dolegliwości wzroku, bóle głowy, zmęczenie i znużenie;
• długotrwałe unieruchomienie, siedzenie w nieergonomicznej pozycji może być przyczyną dolegliwości pleców, barków, kręgosłupa, spłycenia oddechu, spowolnienia krążenia, zwłaszcza w obrębie nóg.

Jak można wspierać dobrostan pracowników zdalnych?

• Wprowadzenie przejrzystej polityki organizacji w zakresie pracy zdalnej, która będzie obejmować przepisy dotyczące oceny ryzyka zawodowego, ergonomicznego wyposażenia stanowiska pracy, godzin dostępności i oczekiwanych wyników.
• Szkolenia – zapewnienie pracownikom szkoleń dotyczących kwestii technicznych (np. praca z nowymi programami do komunikacji zdalnej), ergonomii stanowiska pracy zdalnej, regularnej aktywności fizycznej w ciągu dnia pracy (przy biurku i w przerwach), zapobieganiu schorzeniom mięśniowo-szkieletowym, ale również ochrony zdrowia psychicznego, np. poprzez metody wzmocnienia zasobów psychologicznych czy sposoby radzenia sobie ze stresem.
• Dostosowanie poziomu wymagań pracy, np. poprzez:
  • adekwatne delegowanie zadań,
  • transparentny podział obowiązków,
  • wprowadzanie w uzgodnieniu z pracownikiem elastycznego czasu pracy,
  • unikanie wydłużania czasu pracy, np. poprzez wyeliminowanie służbowych maili i telefonów po godzinach pracy
  • zapewnienie pracownikom „prawa do bycia offline”
• Działania na rzecz zwiększenia zasobów pracy, np. poprzez:
  • usprawnienie komunikacji i zapewnienie pracownikom potrzebnego wsparcia, w celu niwelowania poczucia izolacji – na poziomie indy-widualnym, zespołu i organizacji
  • zwiększanie zakresu autonomii i partycypacji pracowników,
  • określanie potrzeb w zakresie szkolenia pracowników,
  • jasne określenie celów i zadań, a także szerszego kontekstu zadań.
• Wczesne identyfikowanie pojawiających się ewentualnych problemów ze zdrowiem psychicznym pracowników wykonujących pracę zdalną i podjęcie działań zaradczych – pracownicy powinni czuć, że nie są pozostawieni sami sobie z obowiązkami, problemami i ich konsekwencjami dla zdrowia psychicznego.

Dowiedz się więcej:

• Praca zdalna przy komputerze
• Stres cyfrowy