Aby przeciwdziałać brakowi równowagi cyfrowej wśród pracowników zdalnych Parlament Europejski wydał w styczniu 2021 r. rezolucję zawierającą szereg wskazówek i wytycznych, mających na celu zwrócenie uwagi na problem, jakim jest stres cyfrowy wśród pracowników oraz „prawo do możliwości bycia offline”. Prawo to powinno być rozumiane jako prawo pracowników do nieangażowania się w obowiązki zawodowe poza godzinami pracy i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak wiadomości e-mail, rozmowy telefoniczne i inne^[1].

Klaudia  Skowron - edycja "Przemysł 4.0" 2021	Przemysław Paliwoda - edycja "Przemysł 4.0" 2021

ZALECENIA REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

w sprawie bycia offline z dnia 21 stycznia 2021 r. (2019/2181(INL)

Parlament Europejski,

1. mając na uwadze, że nie istnieje obecnie żadne szczegółowe prawo Unii dotyczące prawa pracownika do wyłączania narzędzi cyfrowych, w tym technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT), do celów zawodowych;
   
   
2. mając na uwadze, że coraz częstsze wykorzystywanie narzędzi cyfrowych do celów zawodowych doprowadziło do powstania kultury „stale osiągalnego”, „zawsze dostępnego” lub „będącego w ciągłej gotowości” pracownika, co może mieć szkodliwy wpływ na prawa podstawowe pracowników i sprawiedliwe warunki pracy, w tym sprawiedliwe wynagrodzenie, ograniczenie czasu pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, fizyczne i psychiczne bezpieczeństwo i higienę pracy oraz dobrostan, a także równouprawnienie płci ze względu na nieproporcjonalny wpływ tego zjawiska na pracowników sprawujących opiekę, którymi są zazwyczaj kobiety;
   
   
3. zauważa, że istnieje coraz więcej dowodów potwierdzających, iż wyznaczenie ściśle określonych godzin pracy, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, pewna elastyczność w organizacji czasu pracy, a także aktywne środki mające na celu poprawę samopoczucia w pracy mają pozytywny wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników, poprawę bezpieczeństwa w miejscu pracy i zwiększenie wydajności pracy ze względu na mniejsze zmęczenie i stres, wyższy poziom zadowolenia i motywacji pracowników oraz niższe wskaźniki absencji;
   
   
4. uważa, że przerywanie czasu wolnego od pracy pracowników i wydłużanie godzin pracy mogą zwiększyć ryzyko niepłatnych nadgodzin, zmęczenia pracą, problemów psychospołecznych, psychicznych i fizycznych, takich jak lęk, depresja, wypalenie zawodowe i technostres, oraz mogą mieć negatywny wpływ na ich zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz odpoczynek od pracy;
   
   
5. zwraca uwagę na ustalenia Eurofoundu, które pokazują, że w porównaniu z osobami pracującymi w siedzibie pracodawcy osoby regularnie wykonujące pracę z domu są ponad dwukrotnie bardziej narażone na pracę przekraczającą przewidziane w prawie unijnym maksimum 48 godzin tygodniowo i odpoczynek krótszy niż 11 godzin pomiędzy dniami roboczymi;
   
   
6. przypomina, że zgodnie z obowiązującymi przepisami i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej pracownicy nie muszą być stale i nieprzerwanie dostępni dla pracodawcy, oraz że istnieje różnica między czasem pracy, gdy pracownik musi być do dyspozycji pracodawcy, a czasem wolnym od pracy, gdy pracownik nie jest do tego zobowiązany, oraz że czas dyżuru jest czasem pracy;
   
   
7. wzywa państwa członkowskie i pracodawców do zapewnienia pracownikom informacji na temat prawa do bycia offline i możliwości korzystania z niego;
   
   
8. wzywa Komisję, by na podstawie dogłębnej i właściwej oceny oraz konsultacji z państwami członkowskimi i partnerami społecznymi przedłożyła wniosek dotyczący unijnej dyrektywy w sprawie minimalnych norm i warunków w celu zagwarantowania, że pracownicy będą w stanie skutecznie korzystać z przysługującego im prawa do bycia offline, oraz w celu uregulowania korzystania z istniejących i nowych narzędzi cyfrowych do celów zawodowych;
   
   
9. wzywa Komisję, by włączyła prawo do bycia offline do jej nowej strategii w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz by stworzyła nowe celowe środki i działania psychospołeczne w ramach bezpieczeństwa i higieny pracy.
   
   

Przeczytaj cały dokument: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_PL.html