Programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych - wyniki wdrażania w Polsce

 

Programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych - wyniki wdrażania w wybranych polskich przedsiębiorstwach

 

Autor: dr Małgorzata Pęciłło, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, Źródło:  Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i Praktyka, 5/2011, s. 9-11

 

W serwisie przedstawiono wyniki projektu, którego celem było wdrożenie programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych w trzech polskich przedsiębiorstwach. Wyniki projektu wyraźnie wskazują, że programy te przyczyniają się do podniesienia kultury bezpieczeństwa i jakości życia pracowników, a zatem mogą stanowić skuteczne narzędzie prewencji wypadkowej.

 

Wstęp

 

Metody i narzędzia wspomagające kształto­wanie pożądanych zachowań pracowników oraz budowanie kultury bezpieczeństwa w przedsię­biorstwach stają się coraz bardziej popularne w Polsce, czego wyrazem może być między innymi wzrost liczby firm konsultingowych świadczących usługi w zakresie audytów beha­wioralnych. Coraz więcej pracodawców zdaje sobie bowiem sprawę, że dalsze inwestowanie jedynie w bezpieczeństwo maszyn i innych urzą­dzeń technicznych na pewnym poziomie rozwoju organizacji jest już niewystarczające.

Tymczasem podejście do kwestii bezpieczeń­stwa oparte na zachowaniach probezpiecznych nie jest niczym nowym. Jego korzeni należy doszukiwać się w pracach H. W. Heinricha, pro­wadzonych w latach 30. i 40. ubiegłego stulecia, na podstawie których stwierdzono, że tylko 10% wypadków i chorób zawodowych zostało spo­wodowanych niewłaściwymi warunkami pracy i aż 88% wynikało z niebezpiecznych zachowań pracowników [1]. Równolegle z badaniami prowadzonymi przez Heinricha, National Safety Council opublikował w Stanach Zjednoczonych raport, z którego wynikało, że 87% wypadków przy pracy jest powodowanych niebezpiecznymi zachowaniami człowieka, a 78% czynnikami mechanicznymi (przy założeniu wieloprzyczynowości wypadków). Kolejne publikacje potwier­dzają badania zainicjowane przez amerykańskich badaczy, prowadzone w I połowie XX w. [2, 3, 4].

Również badania prowadzone w polskich przedsiębiorstwach pokazują, że w organiza­cjach, w których realizowane są przewidziane prawem działania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale sposób ich realizacji nie sprzyja budowaniu wysokiej kultury bezpieczeństwa (np. brak jest zaangażowania najwyższego kierownictwa w sprawy bhp), liczba wypadków przy pracy jest wyższa niż w przypadku przed­siębiorstw, które nie ograniczają swoich działań jedynie do spełnienia minimalnych wymagań prawa [5].

Zatem skutecznym narzędziem prewencji wypadkowej, na pewnym poziomie rozwoju organizacji, mogą być programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych, co potwierdzają przykłady zagranicznych przedsiębiorstw przy­toczone w artykule pt. „Skuteczność modyfikacji zachowań niebezpiecznych - doświadczenia zagranicznych przedsiębiorstw", który ukazał się w „Bezpieczeństwie Pracy" [6].

W ramach projektu realizowanego w CIOP- -PIB w latach 2008-2010 zaprojektowano pro­gram modyfikacji zachowań niebezpiecznych, który został wdrożony w polskich przedsiębior­stwach. Wyniki tego wdrażania zostały przed­stawione poniżej.

 

Metodyka wdrażania programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych

 

Programy modyfikacji zachowań niebezpiecz­nych zostały wdrożone w trzech polskich przed­siębiorstwach średniej wielkości reprezentujących: działalność usługową, budownictwo oraz przemysł przetwórczy. W każdym z nich pro­jektem objęto grupę 50 pracowników na tych wydziałach, które zostały zidentyfikowane przez specjalistów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy jako wydziały o najwyższym ryzyku zaistnienia wypadku przy pracy.

Programy modyfikacji zachowań niebezpiecz­nych wdrożone w przedsiębiorstwach oparte były o ten sam schemat postępowania, który obej­mował swoim zakresem szkolenia pracowników nadzoru, obserwację zachowań pracowniczych oraz ich rejestrację i analizę przyczyn. Szkolenia i konsultacje, przeprowadzone przez zewnętrz­nych ekspertów z CIOP-PIB, stanowiły pierwszy krok interwencji i miały na celu objaśnienie zasadności i planowanego przebiegu realizacji programu, a także przybliżenie pracownikom oraz ich przełożonym problematyki związanej z kulturą bezpieczeństwa, a tym samym uwraż­liwienie pracowników na zachowania ryzykowne swoje i kolegów. Na potrzeby projektu przyjęto, że zachowanie niebezpieczne (ryzykowne) jest to każde zachowanie pracownika i osoby przebywającej na terenie zakładu polegające na nieprzestrzeganiu zasad i przepisów bez­pieczeństwa, a także tolerowanie zachowań niebezpiecznych wśród innych osób.

Kolejnym etapem programu - stanowią­cym jego zasadniczą część - była obserwacja i rejestracja zachowań niebezpiecznych. W celu ujednolicenia zbieranych w różnych przedsię­biorstwach informacji o takich zachowaniach, a także uproszczenia procedury ich rejestrowania przez pracowników opracowano listy kontrolne. Zachowania niebezpieczne zostały tu podzie­lone na cztery grupy, związane bezpośrednio ze stosowaniem środków ochrony indywidualnej, maszynami i urządzeniami, stanowiskiem pracy oraz innymi sytuacjami związanymi z nieprzestrzeganiem zasad bezpieczeństwa. Listy kontrolne zostały tak skonstruowane, aby umożliwić zbieranie informacji nie tylko na temat liczby zaobserwowanych zachowań niebezpiecznych, ale także o ewentualnych re­akcjach pracowników: np. czy pracownik zwrócił uwagę osobie, której dotyczyło to zachowanie, czy zgłosił problem przełożonemu i czy osoby te (przełożony i osoba zachowująca się ryzykownie) zareagowały. Przy czym, w celu uniknięcia pro­blemu donosicielstwa, a tym samym zapewnienia skuteczności realizowanego programu, charakter zbieranych za pomocą list kontrolnych informacji

0 zaobserwowanych zachowaniach ryzykownych nie dawał możliwości zidentyfikowania osoby, której zachowanie zostało zarejestrowane.

 

Informacje o zachowaniach niebezpiecznych były zbierane w trakcie okresowych przeglądów i audytów behawioralnych prowadzonych śred­nio raz na 1-2 tygodnie przez osoby odpowie­dzialne ze strony przedsiębiorstwa za wdrożenie programów modyfikacji zachowań niebezpiecz­nych, tj. specjalistów ds. bhp lub ds. zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy oraz osoby wyznaczone przez nie, głównie bezpośredni nadzór. Ponadto sami pracownicy byli zachęcani do rejestrowania zauważonych wśród kolegów zachowań ryzykownych przy wykorzystaniu opracowanych list kontrolnych.

 

Informacje o zaobserwowanych zachowa­niach niebezpiecznych były zbierane anonimowo z podziałem na 6 okresów sprawozdawczych, które trwały od 6 do 8 tygodni, w zależności od sytuacji przedsiębiorstwa i obciążenia pracą pracowników. Po zakończeniu każdego okresu sprawozdawczego organizowano spotkania pra­cowników objętych programem z bezpośrednim nadzorem oraz z osobami odpowiedzialnymi ze strony przedsiębiorstwa za ich wdrożenie. W trakcie dyskusji podejmowano próby zidenty­fikowania przyczyn zachowań niebezpiecznych oraz proponowano podjęcie działań, które miały doprowadzić do ograniczenia lub wyeliminowa­nia kolejnych zachowań niebezpiecznych

 

Badanie skuteczności programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych

 

Skuteczność programów modyfikacji zacho­wań niebezpiecznych może być mierzona zarów­no z wykorzystaniem tradycyjnych wskaźników statystycznych, jak np. wskaźniki wypadków przy pracy czy absencji chorobowej, jak również przez monitorowanie liczby obserwacji zachowań niebezpiecznych oraz poziomu kultury bezpie­czeństwa i dobrostanu pracowników. W ramach opisywanego projektu zdecydowano się na ocenę skuteczności programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych na podstawie liczby rejestro­wanych zachowań niebezpiecznych, a także poziomu kultury bezpieczeństwa i dobrostanu pracowników. Badania zostały przeprowadzone za pomocą standaryzowanych narzędzi (kwe­stionariuszy badawczych) przed rozpoczęciem interwencji, a następnie powtórzone w jej trakcie (w przypadku 2 przedsiębiorstw) oraz po jej za­kończeniu.

Do pomiaru kultury bezpieczeństwa w przed­siębiorstwach zastosowano standaryzowany kwestionariusz badawczy opracowany w CIOP-PIB [7], pozwalający ocenić kulturę bezpieczeń­stwa za pomocą 6 mierników odnoszących się do:

  • zaangażowania kierownictwa i partycypacji: w jakim stopniu zarówno pracownicy, jak i kadra zarządzająca angażują się w działania na rzecz poprawy bhp
  • szkoleń bhp: na ile wiedza przekazywana na szkoleniach i spotkaniach jest użyteczna
  • wartości: jak ważne w przedsiębiorstwie jest bezpieczeństwo pracowników
  • stosunków między pracownikami i przyna­leżności do firmy: na ile skuteczna jest komuni­kacja w zakresie bhp, czy pracownicy czują się ważni dla przedsiębiorstwa
  • odpowiedzialności i świadomości: czy pra­cownicy są odpowiedzialni za bezpieczeństwo swoje i innych, na ile są świadomi zagrożeń
  • bezpiecznych zachowań: jak pracownicy postępują w przypadku zauważonych zachowań ryzykownych, czy sami bywają ich sprawcami.

 

Aby umożliwić ocenę kultury bezpieczeństwa w kategoriach ilościowych, zastosowano dyferencjał semantyczny, przyporządkowując każdej odpowiedzi następujące punkty: zdecydowanie zgadzam się - 5, raczej zgadzam się - 4, trudno powiedzieć - 3, raczej nie zgadzam się - 2, zde­cydowanie nie zgadzam się - 1.

Do badania dobrostanu pracowników wy­korzystano również opracowany w CIOP-PIB standaryzowany kwestionariusz badawczy do badania psychospołecznych warunków pra­cy [8]. Opracowany kwestionariusz umożliwia w skali 5-stopniowej ocenę dobrostanu fizycz­nego, psychicznego oraz odczuwanej potrzeby zmian w odniesieniu zarówno do materialnego, jak i niematerialnego środowiska pracy. Podobnie jak przy diagnozowaniu kultury bezpieczeństwa, respondenci zostali poproszeni o zajęcie konkret­nego stanowiska wobec wymienionych na liście zjawisk, odnoszących się do pracy i ich dobrego samopoczucia.

Nie zdecydowano się natomiast na zasto­sowanie do oceny skuteczności programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych wskaź­ników wypadków przy pracy. Wskaźnik częstości wypadków przy pracy jest w Polsce mierzony stosunkiem liczby wypadków przy pracy do liczby zatrudnionych. Wskaźniki statystyczne są łatwe do zastosowania z uwagi na ich dostępność w każdym przedsiębiorstwie w zasadzie w każ­dym momencie, charakteryzują się jednak du­żymi ograniczeniami z punktu widzenia oceny skuteczności działań w zakresie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Po pierwsze, skutki wzrostu poziomu skuteczności zarządzania bhp mierzone tymi wskaźnikami są odroczone w czasie i zastosowanie ich ma sens dopiero w długim okresie i po wieloletniej obserwacji. Po drugie, wskaźniki są bardzo wrażliwe na czyn­niki otoczenia zewnętrznego przedsiębiorstwa, takie jak stan gospodarki (w tym poziom inflacji i bezrobocia, a obecnie kryzys gospodarczy), które przekładają się m.in. na relacje personalne w przedsiębiorstwie oraz na wielkość produkcji (która w czasie kryzysu ulega obniżeniu).

Po trzecie, wskaźniki wypadków przy pracy czy absencji chorobowej umożliwiają zmierzenie skuteczności działań a posteriori, czyli dopiero po wystąpieniu wypadku przy pracy czy choroby, nie pozwalają natomiast na zidentyfikowanie problemów i niezgodności występujących w or­ganizacji oraz wskazanie możliwości ich uspraw­nień w celu uniknięcia wypadku czy choroby. Wskaźniki te wskazują zatem na fakt istnienia problemu jedynie jako jego skutku.

 

 

Rys. 1. Zarejestrowana liczba zachowań niebezpiecznych w kolejnych miesiącach w badanych przedsiębiorstwach

 

Wyniki wdrożenia programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych

 

Wyniki monitorowania programów mody­fikacji zachowań niebezpiecznych pokazują, że przyczyniają się one do poprawy poziomu kultury bezpieczeństwa, co przejawia się spadkiem liczby zidentyfikowanych zachowań niebezpiecznych. We wszystkich przedsiębior­stwach odnotowany został gwałtowny spadek liczby rejestrowanych zachowań w pierw­szym okresie sprawozdawczym od momentu wdrożenia programu, a w kolejnych nastąpiła stabilizacja i stopniowe obniżanie się liczby rejestrowanych zachowań ryzykownych. Ten gwałtowny spadek związany jest z wyelimi­nowaniem notorycznego powtarzania tych samych zachowań ryzykownych przez tych samych pracowników (rys. 1.).

Najczęstszymi przyczynami zachowań nie­bezpiecznych w badanych przedsiębiorstwach był brak nadzoru, brak świadomości zagrożeń oraz presja czasu i związane z tym szybkie tempo pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w wynikach badania kultury bezpieczeństwa.

We wszystkich przedsiębiorstwach pracow­nicy najniżej ze wszystkich elementów kultury bezpieczeństwa ocenili jakość i skuteczność szkoleń w zakresie bhp. Również badania jakości życia pokazują, że pracownicy odczuwają dużą potrzebę zwiększenia jakości i liczby szkoleń, pod­noszenia kwalifikacji oraz otrzymywania szcze­gółowych instrukcji przed rozpoczęciem pracy. Zwrócono również uwagę na fakt, że w przed­siębiorstwach nie omawia się z pracownikami przyczyn i okoliczności zaistniałych wypadków przy pracy, a tym samym nie wykorzystuje się doświadczeń przedsiębiorstwa w tym obszarze do podnoszenia wiedzy i świadomości pracow­ników w zakresie zagrożeń. Drugim elementem, który został najgorzej oceniony w badanych przedsiębiorstwach jest zaangażowanie kie­rownictwa, czego przejawem miało być między innymi zainteresowanie kadry zarządzającej tym, czy pracownicy wykonują swoją pracę w sposób zapewniający bezpieczeństwo.

Spośród cząstkowych wskaźników kultury bezpieczeństwa najwyższy wzrost nastąpił w odniesieniu do bezpiecznych zachowań. Ponadto w wyniku wdrożenia programów mody­fikacji zachowań niebezpiecznych odnotowano w przedsiębiorstwach duży wzrost zaangażowa­nia kierownictwa i partycypacji pracowniczej oraz poprawę komunikacji w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Uśrednione wartości kultury bez­pieczeństwa w badanych przedsiębiorstwach pokazuje rys. 2.

 

 

Rys. 2. Uśrednione wartości kultury bezpieczeństwa w badanych przedsiębiorstwach

 

Badania dobrostanu pracowników w każdym z 3 przedsiębiorstw - bez względu na poziom uzyskanych wyników oraz wykazanych ten­dencji - wskazały, iż pracownicy wyżej oceniają dobrostan fizyczny niż psychiczny, oba jednak generalnie oceniane były w trzecim badaniu jako najwyższe. W każdym z badanych przed­siębiorstw, w wyniku wdrożenia programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych spadły oczekiwania pracowników w odniesieniu za­równo do materialnego, jak i niematerialnego środowiska pracy - pracownicy najwyraźniej zauważyli pozytywne zmiany, będące efektem wdrażania programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych. Należy pamiętać, że na poziom dobrostanu istotny wpływ mają również inne czynniki, m.in. sytuacja materialna i rodzinna oraz ogólny stan zdrowia pracowników. Dlatego należy podchodzić z ostrożnością do interpretacji wyników dotyczących dobrostanu bez przepro­wadzenia dodatkowych rozmów z pracownika­mi. Uśrednione wartości jakości życia w badanych przedsiębiorstwach pokazuje rys. 3

 

 

Rys. 3. Uśrednione wartości dobrostanu pracowników w badanych przedsiębiorstwach

 

Podsumowanie

 

Programy modyfikacji zachowań niebez­piecznych to istotny element szeroko pojętej kultury bezpieczeństwa, którego implementacja w znacznym stopniu zwiększa nie tylko świado­mość pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale również poczucie odpowie­dzialności pracowników za bezpieczeństwo swoje i kolegów. Widać też wyraźnie, że przed­siębiorstwa, w których ww. programy wdrażane są systematycznie, osiągają - z punktu widzenia pracowników - coraz lepsze oceny we wszystkich elementach dotyczących zarówno bezpieczeń­stwa, jak i kultury pracy. Nie jest przypadkiem, że stosunkowo nieduży wzrost wskaźników miał miejsce w przypadku, gdy ich początkowa wartość była najwyższa. Wynika to - w oczy­wisty sposób - z faktu, że tam, gdzie wskaźniki początkowe były najwyższe (czyli w pierwszym badaniu), stan świadomości i wiedzy zarówno kierownictwa, jak i załogi w zakresie problematyki objętej ankietą był najwyższy - a w konsekwencji pole do poprawy było najmniejsze.

Niewątpliwie generalny wzrost poszczegól­nych wskaźników oznacza, że pracownicy do­strzegają poprawę standardów bezpieczeństwa i higieny pracy w swoich przedsiębiorstwach, co dowodzi tym samym, jak bardzo efektywnym narzędziem są opisywane programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych.

 

PIŚMIENNICTWO

 

[1] H. W. Heinrich IndustrialAccidentPrevention. McGraw- Hill Book Company, New York-London 1941

[2]   Safety Training Observation Programme E. I. DuPont, Wilmington, Deleware, 1986

[3]  T R. Krause, J. H. Hidley i in. The Behavioural-Based Safety Process. Managing Involvement for An Injury Free Culture. Van Nostrand Reinhold, 1990, New York, s. 12

[4]    E. Terry i in. The values-based safety process. On overview. Quality Safety Edge 1997, s. 3

[5]   Z. Pawłowska, M. Pęciłło, G. Dudka Badanie wpływu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy na wskaź­niki wypadków przy pracy. „Bezpieczeństwo Pracy" 1(354) 2001

[6]   M. Pęciłło Skuteczność modyfikacji zachowań nie­bezpiecznych - doświadczenia zagranicznych przedsię­biorstw. „Bezpieczeństwo Pracy" 11(470) 2010

[7]   M. Milczarek Opracowanie kwestionariusza do ba­dania klimatu bezpieczeństwa w zakładzie pracy (praca statutowa III.038)

[8]    R. Cieślak, M. Widerszal-Bazyl Psychospołeczne warunki pracy. Warszawa, CIOP 2000

 

Publikacja przygotowana na podstawie wyników uzyskanych w ramach I etapu programu wie­loletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i wa­runków pracy" dofinansowywanego w latach 2008-2010 w zakresie zadań służb państwowych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Koordynator: Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy.